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Liderazgo de mujeres y crisis: lecciones de la pandemia

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Por: María Gabriela Arteaga | Publicado: Lunes 23 de noviembre de 2020 a las 04:00 hrs.
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Países como Nueva Zelanda, Islandia, Dinamarca, Noruega, Finlandia o Alemania han sido, dentro de lo posible, los más eficientes –o los menos errantes- en enfrentar la emergencia sanitaria del Covid-19. Curiosamente, esas naciones están gobernadas por mujeres.

Para muchos analistas, sus capacidades de liderazgo han permitido enfrentar los desafíos del distanciamiento social y del confinamiento que han puesto a prueba los modelos de trabajo, negocios y el desarrollo económico. Adaptarse al cambio y conducir a las empresas en un entorno volátil y de gran incertidumbre es el mayor desafío para las directivas en todas las organizaciones. Eso lo asumen todos por igual; pero, en tiempos de crisis, la brecha de género se amplió cuando las puertas de los hogares se cerraron. Las mujeres están sintiendo con particular fuerza el impacto de la pandemia. Están perdiendo más empleos y, al mismo tiempo, asumiendo más tareas ante la ausencia de la habitual red de apoyo.

Por ello, muchas firmas reforzaron sus estrategias para recuperar el terreno perdido. "Todas las buenas prácticas e iniciativas en materia de diversidad e inclusión se vieron potenciadas durante la pandemia, especialmente en empresas que históricamente han volcado su propósito de negocio en esta línea", comentó Paula Estévez, gerenta general de la Cámara Chileno Norteamericana de Comercio (AmCham Chile), asociación que realizó su primera misión virtual en julio y abordó los nuevos desafíos. Estévez añadió que "en este escenario, quedó en evidencia que es importante ser empático y cercano", prácticas que, a su juicio, han quedado plasmadas en firmas como Johnson&Johnson, AB InBev y 3M.

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AB INBEV "Esta situación ha facilitado nuestras
prácticas e iniciativas de diversidad e inclusión"

Sin duda la crisis sanitaria ha sido un gran desafío para el mundo empresarial. Sin embargo, AB InBev decidió ponerse en la vereda opuesta y hoy considera que más bien ha facilitado las prácticas e iniciativas de diversidad e inclusión.
"La crisis nos permite adaptar horarios y turnos, tener modalidades de capacitaciones, conversatorios y charlas con un nivel de convocatoria mucho más abarcativo, a través de las plataformas digitales, aprovechando que las personas trabajan desde sus hogares y que, incluso, puedan participar con sus familias", contó Consuelo Urquiza, people manager de la cervera belga.
Y agregó: "La pandemia nos ha vuelto más sensibles y esto facilita la evolución que necesitamos para convertirnos en compañías más humanas poniendo a las personas en el centro".
"Lo que importa es el cambio cultural y de mentalidad; eso requiere desarrollar más que en cualquier otro momento, la empatía con nuestra gente y sus diversos contextos personales y familiares".
Aún así, reconoció la dura realidad de la representación laboral femenina. "Hemos retrocedido más de 10 puntos porcentuales, algo que como país nos tomó 10 años conseguir. Además, según un estudio reciente de Comunidad Mujer, el 88% de las mujeres que quedaron sin empleo por la pandemia no buscan volver a emplearse, dado que vivimos en una sociedad donde ella lleva gran parte de las responsabilidades domésticas y familiares".
Por ello, estimó que las firmas deben asumir esa realidad "y tomar medidas que aceleren y fuercen la inclusión de la mujer en el trabajo". "No podemos dejar todo en manos del Gobierno (...) es urgente accionar".
Así, relató que la multinacional implementa distintas acciones para abordar los desafíos. Una es el comité Women In Beer, que trabaja la inclusión de mujeres en áreas con menor diversidad de género, apoyando su desarrollo dentro de la organización. "También están el comité IPA (Inclusión y accesibilidad de personas) que trabaja para atraer personas con alguna discapacidad; el comité ALE (acción local de empleados) que busca apoyar comunidades o grupos con necesidades, principalmente mediante la ayuda social; y el comité LAGER, que busca desarrollar ambientes inclusivos y libres de discriminación frente a LGBTQI+".
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JOHNSON & JOHNSON "Este no es un asunto de mujeres;
es un tema organizacional y transversal"

La diversidad e inclusión es un must para Johnson & Johnson. Desde hace años ha desarrollado estrategias en torno a ello y a nivel internacional tiene un área que se dedica exclusivamente a incorporar estos conceptos en todos sus procesos. Asise Fernández, country manager de la firma, contó que en Chile se ha logrado una cultura laboral que busca constantemente la equidad entre hombres y mujeres. Ese trabajo llevó a la multinacional a ganar en enero el primer lugar en el ranking del "Informe de Mujeres en Alta Dirección de Empresas" 2019, que mide los avances de la participación femenina y el ascenso de mujeres a altos cargos.
"Para nosotros, tener mayor participación femenina es clave para el desarrollo de la innovación en nuestra organización, pero también para tener un impacto positivo en la economía y en la sociedad", dijo la ejecutiva.
Así, explicó, los desafíos de la pandemia fueron más fáciles de abordar. "Cuando hablamos de diversidad e inclusión de género, no es un tema de mujeres; es un tema organizacional y transversal", añadió.
Para todo ello, sólo tuvieron que reforzar un grupo de acciones que venían desarrollando a nivel global. Por un lado, generar conciencia de los sesgos existentes a través de entrenamientos, herramientas y desarrollo constante. "Además, fomentamos un liderazgo inclusivo para todos los empleados y jefaturas", dijo.
También se manejan horarios flexibles elegidos por los empleados, según objetivos y responsabilidades del día; la política de postnatal es de ocho semanas para los padres para "fomentar cultura de igualdad y mayor equilibrio en la vida en pareja"; el reclutamiento se hace con herramientas de Inteligencia Artificia para eliminar sesgos de género al momento de describir roles y competencias para un cargo, y el sueldo se determina solo por la posición.
A ello se suma, entre otros aspectos, los grupos autogestionados. Esto implica que los "empleados se agrupan para buscar constantemente formas de aumentar la diversidad e Inclusión en torno a intereses similares". "Uno de estos grupos en Chile es WLI (Women Leadership Initiative), donde se han realizado múltiples actividades para potenciar el desarrollo del liderazgo femenino", anotó.
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3M: "La frase 'no están solos, estamos juntos en
esto' cobró un sentido especial y fortaleció el liderazgo" 
"Los aprendizajes han sido muchos. Ha sido sumamente importante poder tener sesiones de retroalimentación con los colaboradores, para conocer sus inquietudes y pensamientos, ya que son ellos quienes hace posible que 3M siga siendo la empresa que es". Así relató Ximena Auil, gerenta general para el Cono Sur, su experiencia al frente de una compañía que no ha descansado desde el inicio de la pandemia. Y es que ha estado en primera línea por tener en su catálogo las mascarillas N95 y otros insumos de salud.
Auil asumió el cargo en enero de este año y, para cuando implementaron el teletrabajo en marzo, no había conocido aún a la plantilla distribuida en Argentina, Chile y Uruguay.
Así, le tocó implementar el liderazgo virtual. "Me ha funcionado muy bien y me ha permitido estar muy conectada con todos. Me he reunido a almorzar o tomar un café con más del 70% de los empleados en cualquier zona geográfica. Quizás, presencialmente hubiera sido imposible durante estos 10 meses, en condiciones normales", dijo.
"Los medios digitales y el teletrabajo nos han permitido estar a un click de distancia. La pantalla no ha sido impedimento. La frase 'no están solos, estamos juntos en esto' cobró un sentido especial y fortaleció el liderazgo", comentó.
Su apuesta ha sido reforzar la comunicación con reuniones semanales con los empleados, un newsletter semanal y canales internos.
En términos de diversidad e inclusión, dijo: "esta crisis sin precedentes ha funcionado para brindar oportunidades a las mujeres y hombres de todo el mundo, en términos de liderazgo".
Así, explicó que se han esforzado por empoderar aún más a las mujeres y su capacidad multitasking, mientras se dan nuevos desafíos a los hombres que trabajan desde casa y ahora comparten las tareas domésticas, con el cuidado de niños y las clases virtuales.
"Si analizo a 3M en cuanto a inclusión laboral femenina, sin duda creo que se ha avanzado. 3M ha dado todas las facilidades. Tenemos el programa FlexAbility 2.0, que da mayor flexibilidad y adaptación a la 'nueva normalidad'. Encontrar el balance perfecto entre actividades laborales y personales es parte de nuestra esencia. Por ello, impulsamos esquemas de trabajo flexibles".
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