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Las tecnologías y procesos que han apoyado la gestión de personas en pandemia

El Covid-19 cambió la forma de trabajar y llevó a las áreas de recursos humanos a digitalizar parte de su labor para hacerse cargo de las personas. Los expertos coinciden en que la tecnología vino a facilitar ciertos procesos, pero también trajo desafíos.

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Es bien conocido que la pandemia ha transformado a diferentes industrias hacia la transformación digital. Es así que la gestión de personas y las áreas de Recursos Humanos (RRHH) han tenido que tomar herramientas digitales para encargarse de muchos procesos que, en la realidad pre Covid-19, se hacían de forma presencial, como la firma de documentos o contratos.
"Algunas compañías vieron reducido el presupuesto de estas áreas al incorporar soluciones digitales, pues a un click el colaborador puede estar firmando los documentos oficiales desde su teléfono, dejando de lado viejas prácticas como enviar los documentos por el correo convencional", dice Nicolás Hanckes, gerente de operaciones de HcmFront.
El ejecutivo detalla que otras funciones del personal del área de gestión de personas se han visto facilitadas, como el cálculo de remuneraciones, ya que "ahora con las herramientas digitales se pueden automatizar esos procesos y hacerlos más eficientes".
Ahorrar tiempo en procesos administrativos es muy relevante para ocuparse de los nuevos desafíos que han surgido en pandemia, dice el gerente comercial de HcmFront, Matías Ugarte, quien explica que la distancia provocó que el área de RRHH tuviera que destinar más horas a apoyar y contener a las personas.

Así, estas herramientas le están dando más tiempo a esta área de ocuparse de dificultades como no perder el contacto con los equipos y mantener el engagement de los colaboradores, el que muchas veces se puede ver dificultado por el teletrabajo.
Mantener un "círculo virtuoso" en la gestión de talento es clave, agrega el ejecutivo, analizando que cuando se generan evaluaciones de desempeño, se definen objetivos y se comunica todo lo que ocurre en la firma, "se da una relación de coaching entre los líderes, jefaturas y los colaboradores, lo que alinea a las personas con los objetivos estratégicos de la empresa, haciendo que los colaboradores estén motivados y desafiados".
Para eso, tener canales de comunicación eficientes es esencial, pues ayuda a generar un sistema que dé soporte y para que se generen gestiones respecto a distintas problemáticas que surjan en una firma.

Cambio cultural
La integración tecnológica además de facilitar los procesos, de cierta forma ha democratizado algunos sistemas. Nicolás Hanckes destaca que hoy los documentos, al ser alojados en la nube, estén disponibles tanto para la empresa como para el colaborador, "por lo tanto, cuando alguien quiere saber sus días de vacaciones, por ejemplo, ya no tiene que generar una reunión con la persona de RRHH".

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También ha presionado el cambio cultural al interior de las firmas, dice Matías Ugarte, añadiendo que en la actualidad se ha tenido que gestionar de forma distinta los equipos, donde "los colaboradores mismos se gestionan en base a los objetivos y logros", algo que, reconoce, no es fácil en un país como Chile, donde "aún somos tradicionales en la gestión, pero donde también cada vez la estructura piramidal se aplana porque es imposible para las jefaturas estar encima de todos sus trabajadores".
En este punto, el tema generacional es muy potente, según Hanckes, pues hay generaciones donde "les gusta ver a las personas trabajando", entonces ha tomado relevancia entregar herramientas a estas personas de gestión de resultados, seguimientos y cumplimiento de objetivos.
"Tiene mucha más lógica la forma de trabajar de hoy que la de antes, porque es algo evidenciable en base a los resultados de cada una de las personas, y cómo esos resultados impactan en el negocio", añade el ejecutivo.
Y, a diferencia de lo que pasa con generaciones mayores, dice Ugarte, para más jóvenes esta forma de trabajar los motiva, los mantiene desafiados y comprometidos.

Apuntando hacia la mejora
Para el gerente comercial de
HcmFront, identificar a los promotores y agentes de cambio es un rol clave del área de RRHH. A través de las mismas herramientas de gestión de talentos, agrega, se puede reconocer a las personas que son más receptivas, flexibles y resistentes al cambio, tarea crucial porque, "si está bien identificado eso dentro del equipo, esa persona hará subir a todos al carro de la transformación, independiente de las generaciones".
Sin embargo, para una empresa de tecnología como HcmFront, todo este contexto también le genera el desafío de saber cómo llevar la experiencia de usuario a personas que "sean lo menos capacitadas para manejar herramientas digitales, para que aún así les sea sencillo usarlas", puntualiza Hanckes, acotando que es necesario que todos los desarrolladores tecnológicos siempre empaticen con el usuario que es muy tecnologizado y con el que no es nada digital.
Sobre estos retos es que HcmFront ha venido trabajando hace años en una plataforma flexible, a la que se pueda acceder desde el computador personal, el de la oficina e incluso desde el celular, siempre que tengan Internet y cuenten con un navegador.
Hanckes explica que su plataforma "está pensada y diseñada de forma intuitiva y amigable con los distintos niveles de usuario, además, de contar con todos los protocolos de seguridad, donde estamos en un proceso de certificación de la ISO 27001 para resguardar todos los procedimientos e información".
La herramienta, que integra procesos de RRHH como selección, gestión y remuneración, no solo está apuntada hacia esta área, señala Ugarte, sino que cualquier líder que tenga a cargo un equipo puede usarla porque también tienen la responsabilidad de gestionar a esas personas, generando desafíos y trabajando en conjunto.
"El rol de la jefatura ha cambiado. Hoy se exige ser líderes de equipos de alto desempeño donde hay perfiles distintos y complementarios trabajando por un objetivo mayor. Sin embargo, ese talento hay que saber administrarlo", concluye.

 

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