Inclusión femenina, el reto de gobiernos corporativos

Históricamente las mujeres han tenido bajos niveles de participación en cargos de toma de decisiones, en los directorios de empresas y los altos cargos ejecutivos, y Chile no es la excepción.

De acuerdo con el Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial, en 2016 el país ocupó el lugar 70 de 144 países. Sin embargo, en relación con el subíndice de Participación y Oportunidades Económicas, que incluye brechas salariales de género y barreras al ascenso a cargos ejecutivos o de mayor jerarquía, cayó al puesto 119.

Alejandra Sepúlveda, directora ejecutiva de ComunidadMujer, señala que escalar posiciones en este ranking no sólo es un asunto de justicia o de superación de la desigualdad, sino un factor de crecimiento clave para el país.

Comenta que hay avances en los últimos años, por ejemplo las empresas SEP (Sistema de Empresas Públicas) ya cumplió la meta de llegar al 40% de directoras en sus gobiernos corporativos. Proporción que da cuenta de una tendencia en línea con la valoración de la diversidad en la toma de decisiones y que demuestran, dice, que sí hay mujeres preparadas y disponibles para tomar esta responsabilidad.

En el mundo privado, los avances son más lentos. Según el ranking de Alta Dirección elaborado por ComunidadMujer, a septiembre de 2016, un 63% de los directorios de empresas IPSA -que integran el Índice de Precio Selectivo de Acciones- no tenía una mujer; y de 347 plazas de directores, sólo 23 eran mujeres (6,2%). Es más, la presencia femenina en los gobiernos corporativos de grandes empresas privadas no sobrepasa el 10%, dependiendo de la muestra que se analice.

En el detalle, explica que la participación de mujeres en gerencias de primera línea muestra escenarios parecidos en ambos sectores. A septiembre, de los 394 cargos de gerentes de primera línea de las compañías IPSA, sólo 42 eran mujeres y el 36,6%, de estas firmas, no tenía representación femenina en sus puestos gerenciales de primera línea. Por su parte, en empresas SEP, de los 118 gerentes de primera línea, 21 eran mujeres (17,7%).

“El diagnóstico es claro. Se requiere terminar con las resistencias y demostrar voluntad para avanzar (...) La mayor participación de mujeres en directorios es un buen negocio”, detalla Sepúlveda y argumenta que con presencia femenina en la alta dirección la empresa demuestra un mejor desempeño financiero y organizacional.

Comenta que hay señales institucionales que, aunque no son suficientes, dan cuenta que esta temática ya es parte de la agenda pública. Entre ellas la plataforma público-privada la Iniciativa de Paridad de Género impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo, el World Economic Forum y ComunidadMujer, a la que se han adherido 75 compañías, que están midiendo sus brechas en indicadores vinculados a participación laboral de mujeres, brecha salarial y presencia en altos cargos.

Desde el mundo privado, María Elena Sanz, gerente corporativa de Personas y Sustentabilidad Grupo CAP y Fundadora de + Mujeres, comenta que la Política de Diversidad y Calidad de Vida del Grupo, -que tiene un 16% de mujeres en cargos ejecutivos con reporte directo a un gerente general-, tiene como objetivo asegurar una postura afirmativa frente al reconociendo en la diversidad de las personas empleadas.

“La diversidad mejora el desempeño de equipos y permite agregar valor a nuestra gestión, impactando en la reputación y relación que establecemos con nuestro público interno, accionistas y con la comunidad en general”, señala y agrega que promoverla es relevante para cualquier empresa que se considere sustentable.

Para avanzar en diversidad, plantea, se requiere compromiso, revisar prácticas habituales de recursos humanos, romper clichés y superar estereotipos, salir del área de comodidad. Pero nada de eso es posible, dice, sin fijarse objetivos y diseñar una hoja de ruta que enseñe el camino a seguir.