Los efectos de transparentar la brecha salarial de género en las empresas

Incluso en las economías más desarrolladas, la diferencia en los sueldos de hombres y mujeres que realizan las mismas labores persiste. En Estados Unidos, si un hombre gana US$ 100 por un trabajo, una mujer gana US$ 77; en Alemania, US$ 78,5; y en el Reino Unido, 78,9.

Uno de los esfuerzos para reducir la brecha fue el que implementó en 2006 Dinamarca, que obligó a todas las firmas a transparentar los salarios promedio por ocupación y género.

¿Dio resultado? Un estudio reciente muestra que la normativa contribuyó a reducir la brecha en, aproximadamente, dos puntos porcentuales; al comparar la diferencia promedio previa a la ley con la posterior a la misma, la baja fue de 7%.

“Este estudio deja más claro el efecto de estas regulaciones sobre las brechas salariales de género”, dice a Diario Financiero la profesora Margarita Tsoutsoura, de la Escuela de Negocios de la Universidad Cornell y coautora del paper. “Es positivo que haya más conocimiento de lo perversas que son las brechas y que haya empresas tomando acción para reducirla”, añade la académica.

Menos diferencias

Junto a Tsoutsoura, trabajaron Morten Bennedsen, del Departamento de Economía de la Escuela de Negocios Insead; Elena Simintzi, de la Universidad de Carolina del Norte; y Daniel Wolfenzon, de la Universidad de Columbia.

El estudio analizó el comportamiento de empresas de entre 20 y 50 empleados. Halló que, al implementarse la ley, los sueldos de los trabajadores masculinos crecieron 1,67 puntos porcentuales más lento que en las firmas excluidas por la normativa; en tanto, los de las mujeres crecieron 0,28 puntos porcentuales más rápido que en las compañías no afectadas.

“El crecimiento de los sueldos masculinos es menor en las empresas afectas a la ley y, ya que la mayoría de los empleados son hombres, el promedio crece menos en esas firmas”, explica Tsoutsoura.

Pero también se observaron otros efectos. Las compañías afectas a la ley contrataron más mujeres tras la vigencia de la normativa que aquellas exentas, y también ascendieron a más empleadas, sin que hubiera un efecto significativo sobre sus pares hombres. Tampoco hubo efectos observables en las utilidades.

No obstante, sí se observó una baja de la productividad en 2,5% en las firmas afectas a la ley. “No estamos seguros de por qué”, señala Tsoutsoura. “Quizás la información sobre las brechas bajó la satisfacción de las trabajadoras que supieron que ganan menos, o los hombres no estaban satisfechos con el menor crecimiento de sus sueldos”.

Debate abierto

Tsoutsoura reconoce que faltan más estudios en torno al tema y que la reacción de las empresas danesas no es esperable para todo el mundo. “Depende de la fiscalización sobre la ley, la presión que ejerza la gente y las condiciones financieras de las firmas”, sentencia.

En Chile, el profesor Hugo Caneo, de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, plantea que “la transparencia podría servir para dar información a la competencia respecto a las remuneraciones y con ello atraer parte del personal de una empresa por su competencia (…) Lo más relevante sería determinar la profundidad de la información: informar la brecha o los sueldos completos”.

El paper, agrega Caneo, muestra que “hay herramientas no tan intrusivas para lograr ciertos objetivos (...) Los responsables de la administración deben considerar estas nuevas tendencias; tarde o temprano pueden hacerse aplicables a Chile”.

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