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DF Mirada ESE Business School | ¿Por qué mantener a nuestros discapacitados en las empresas?

Rafael Mies, Director de la Cátedra de Capital Humano del ESE Business School Universidad de los Andes.

Por: Rafael Mies | Publicado: Lunes 15 de junio de 2020 a las 04:00 hrs.
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Rafael Mies

En tiempos de pandemia la motivación de nuestros colaboradores suele verse muy afectada. Con tantas malas noticias juntas, pocas cosas ayudan a encontrar algo que mejore el ambiente laboral. Sin embargo, la ley 21.015, aquella que exige a todas las empresas con más de 100 trabajadores contratar y mantener al menos al 1% de su plantilla a personas con algún tipo de discapacidad, sigue estando vigente y puede ser una oportunidad escondida.

Esta ley que entró en vigor el 1° de abril de 2018, logró un amplio cumplimiento en su primer año en vigencia. En distintas encuestas de clima laboral, las empresas reconocen el positivo impacto no solo en el ambiente laboral sino además una mejora significativa en la comunicación y el espíritu de colaboración entre equipos. Algo tiene la inclusión de personas en situación de discapacidad que hace muy bien a las organizaciones. Las personas más vulnerables no solo despiertan un sentimiento de solidaridad natural, sino que mejoran mucho el compromiso interno y expresan valores reales de la empresa con la sociedad.

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Lamentablemente, desde fines del 2019 y lo que lleva de corrido del 2020, la Dirección del Trabajo ha dado cuenta de una baja significativa en el cumplimiento de dicha norma. No sólo han disminuido fuertemente las contrataciones (sólo ha habido 300 entre enero y abril), sino que de un total de 25.607 contratos laborales registrados desde la entrada en vigencia de la Ley, 5.509 ya han sido despedidos, lo que representa más de un 21% de caída de esta masa de trabajadores.

Frente a esta realidad cabe preguntarse por la importancia de seguir fomentando el cumplimiento de la ley y la contratación y/o mantención de fuentes laborales de personas con discapacidad.

Existen razones fundadas para invitar a las empresas a sostener dicho compromiso.

La primera, y más importante, es de índole social. Tras los eventos del 18 de octubre, quedó meridianamente claro el rol de agente social de las empresas, principalmente con el sector más vulnerable de nuestra población. Pues bien, según el último estudio del Senadis, al menos el 50% de las personas con discapacidad pertenece a los primeros quintiles de la sociedad. Es decir, un grupo humano que se encuentra muy por debajo del sueldo ético definido por el gobierno. Esta fuerza laboral no solo genera ingresos por cuenta propia, sino que permite a otros en la familia salir a trabajar y no tener que quedarse en casa cuidando de la persona en situación de discapacidad.

En segundo lugar, como se señaló, apoyar y cumplir con la inclusión tiene un efecto reputacional muy positivo, da cuenta de un verdadero cambio en los valores de la empresa, que ya no serían puramente económicos sino colaborativos y humanos, aquellos que representan la nueva ecología social que se nos avecina.

Por último, hay una razón práctica, pero que afecta mucho la motivación de la gente. Una gran cantidad de empresas ya ha invertido tiempo y recursos en adaptarse al cumplimiento de dicha ley, han motivado y movilizado a los colaboradores y realizado talleres de inclusión. Echar por tierra lo avanzado afecta directamente la credibilidad y confianza en la buena voluntad del empresariado.

Es cierto que muchas empresas pasan por una situación difícil. Por lo mismo, hacer un esfuerzo por mantener gente altamente vulnerable en las filas es una inyección de ánimo y esperanza, además de una gran inversión que se pagará con creces cuando salgamos de esta dura coyuntura.

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