Inclusión, ¿de qué hablamos?

Carolina Yachan

En los últimos años no ha habido empresa, institución o persona que haya dejado de plantearse qué hacer o que ya esté haciendo algo para ser más inclusivo. Hablamos de minorías que tienen baja representación, principalmente en espacios donde se toman decisiones importantes, por ejemplo, inmigrantes, pueblos originarios, estratos económicos menos favorecidos, grupos generacionales, comunidades religiosas, minorías sexuales, discapacitados, entre otros.

La falta de diversidad más evidente hoy es la de género. Si bien somos más del 50% de la población, la participación de la mujer en puestos de directorios a nivel mundial es del 17%, y en Chile no supera el 7% en las empresas IPSA, según Comunidad Mujer en 2018.

No es de extrañar que la ONU haya declarado su quinto objetivo de desarrollo sostenible "lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas", o que Chile haya creado en 2015 el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Y es que hemos vivido por siglos en un mundo de separaciones, de jerarquías, de estatus y poder, donde el estereotipo masculino es el que ha liderado el mundo público, y hoy, por razones de justicia social o nuevos valores emergentes, el respeto, la escucha y colaboración entre las personas empieza a ser necesaria para enfrentar los diversos desafíos de escala global.

El estudio "Una década de cambios hacia la igualdad de género" del PNUD mostró que en la última década han cambiado las representaciones y percepciones en torno a los roles tradicionales de género -mujer cuidadora y hombre proveedor-, mostrando una diferencia de 20 puntos porcentuales entre 2009 y 2018. Aún así, según la OCDE la persistencia de los estereotipos y del sesgo de género en la elaboración de políticas públicas y las decisiones presupuestarias están impidiendo el avance en las economías desarrolladas.

Es decir, aunque estemos avanzado y los números evolucionen, el cambio es lento. La ONU plantea que de mantenerse las tendencias actuales serán necesarios 108 años para cerrar la brecha de género mundial y 202 para lograr la paridad de género económica. ¿Por qué resulta tan difícil?

Son cada vez más las organizaciones que han definido una estrategia, abordado distintos sistemas, dinámicas y estructuras que apuntan a la inclusión de la diversidad. Organizaciones que efectivamente en su planilla de trabajadores cuentan con mayor diversidad, pero pese a ello, aún no existe en su interior la vivencia de la inclusión.

Ser inclusivo es una opción y no es fácil. Naturalmente tenemos sesgos que nos sirven para adaptarnos al mundo, buscamos a los que se parecen a nosotros, escuchamos lo que coincide con lo que pensamos, y el gasto de energía necesario para sentarse a trabajar con personas que son "diferentes" puede llegar a hacer que todo sea mucho más lento y complejo.

Escuchar, tomar en cuenta, integrar, valorar y coordinar con ese otro, es la inclusión. Las jefaturas y los equipos de trabajo deben desarrollar una nueva manera de relacionarnos basadas en el respeto mutuo. Un espacio inclusivo será aquel donde uno puede llevar todo "su ser" y ponerlo a disposición para progresar con el otro.

Para acelerar este proceso las organizaciones pueden impulsar aspectos estructurales o técnicos que son absolutamente necesarios, implementar cuotas, procesos y políticas que nos ayuden. Hablar de un nivel de conciencia mayor, donde la inclusión de la diversidad está instalada como un valor en sí mismo y es considerada como parte del propósito organizacional, permeando las jerarquías y estructuras en los distintos niveles.

Pero finalmente la inclusión es un proceso individual, donde se requiere un ejercicio consciente y permanente de humildad, apertura y valentía para dejar de lado las propias creencias y valores y, desde ahí, danzar con otro que viene con un set de supuestos diferentes. De una convicción profunda del valor de las personas más allá del grupo demográfico al que representan y, de que la inclusión entrega mayor capacidad adaptativa a la organización.