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Javier Zabala

Liderazgo no tan normal

Javier zabala Director luminis consejeros

Por: Javier Zabala | Publicado: Martes 30 de enero de 2018 a las 04:00 hrs.
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Con un nuevo pero conocido gabinete, y un renovado optimismo empresarial, se puede decir que -medido por el crecimiento esperado del PGB- Chile retorna a la “normalidad” de su historia reciente, y a alinearse a las tasas mundiales. En este ambiente las exigencias de liderazgo en Chile (que estuvo a la defensiva los últimos cuatro años, mientras el mundo crecía) podrían volver a parecerse a las globales, por lo que para analizarlas puede resultar útil la más reciente encuesta del Leadership Institute de London Business School (LBS).

A pesar de este crecimiento global simultáneo, LBS no anticipa que el mundo sea una taza de un muy británico té con leche. Al contrario, dice que vivimos y trabajamos en un momento de transición y transformación acelerada, impulsado por crecientes “cambios sísmicos en lo geopolítico, una división en cuanto a cambio climático y una conciencia aumentada de la diferencia entre los hechos y las opiniones”. Dice que, paralelamente, las personas de todo el mundo “reconocen el poder que pueden ejercer cuando se unen y la dificultad de dirigir con éxito esa energía”. Y que por tanto, ahora más que nunca se necesita liderazgo en todos los niveles para guiarnos hacia un futuro positivo.

Tras entrevistar a más de 1.200 líderes globales, concluye que el ADN de un líder efectivo del siglo XXI incluye la capacidad de reconocer conscientemente la necesidad de gestionar tensiones antagónicas, y comprometerse a hacerlo de forma activa y transparente. Y que para esto debe desarrollar el encontrar un equilibrio entre dirigir y facilitar, escuchar e instruir, junto con tener un camino propio pero estar abierto a cambiarlo.

Dice que también se trata de la capacidad de saber cuándo tomar decisiones difíciles a nombre de las personas que lidera y cuándo darles autonomía; cuándo influir y cuándo estar abierto a la influencia. De comprender cómo lograr un engagement de las personas como una forma de impulsar su rendimiento, pero también reconocer a las personas como seres humanos, y no sólo como recursos. Y de cómo crear conciencia y capacidad para lograr el impacto que desea, o necesita.

Al respecto, los encuestados indicaron que los tres retos más difíciles a los que se enfrentan son el compromiso de los empleados, la ejecución efectiva de estrategias y la gestión del talento. Pero que esto era impedido pues en sus organizaciones el 80% del cambio era mandatado desde arriba, y que sólo en el 10% de los casos se le permitía a las bases proponer el cambio.

La encuesta indica que es vital la creación de líderes individuales y la capacidad de la organización para alinear con éxito las actividades con la estrategia y abordar las lagunas de talento.

Por tanto, las cinco principales competencias de liderazgo que arroja este estudio se pueden tomar como recomendación para próximas contrataciones, o assessments de desarrollo. Estas son la comunicación del propósito, la integridad (definida como ser honesto y ser visto actuando moralmente), establecer dirección para su organización o equipo, el pensamiento crítico, y practicar lo que se predica en términos de creencias, valores y comportamientos.

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