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Rafael Mies

Política de incentivos a la plana ejecutiva

Por: Rafael Mies | Publicado: Jueves 25 de septiembre de 2014 a las 05:00 hrs.
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A mediados de este mes se presentaron los resultados de un interesante estudio patrocinado por la cátedra de Capital Humano Coca Cola Andina S.A. y el ESE, la escuela de negocios de la Universidad de los Andes.

El estudio trató sobre las políticas de incentivos a los ejecutivos de empresas chilenas medianas y grandes.

Vale la pena destacar al menos tres conclusiones que arroja ese estudio:
En primer lugar se muestra de qué modo la retribución variable ha ido ganando cada vez más terreno como forma de incentivar el desempeño. Si bien hace algunos años la retribución variable era una herramienta exclusiva de las áreas comerciales, hoy ésta se encuentra prácticamente en todas las áreas funcionales de la empresa (operaciones, finanzas, producción, incluso en áreas de apoyo como Recursos Humanos).

En efecto, de un universo de casi 800 ejecutivos, más del 80% declara que tienen remuneración variable y que ella representa entre un 20% y un 40% de sus ingresos totales.

Una segunda tendencia que muestra el estudio es que la antigüedad, relaciones familiares o de amistad, e incluso el nivel de compromiso, son cada vez menos importantes para fijar bonos o algún tipo de incentivo variable. Ante la pregunta sobre qué criterios determinan el monto de la compensación variable, más del 80% de los encuestados afirma que el principal motivo es la contribución económica o el cumplimiento de objetivos específicos acordados previamente.

Por último, y sorprendemente, el estudio demuestra que al interior de muchas empresas hay visiones contrapuestas entre las áreas de Recursos Humanos y los ejecutivos, principalmente respecto de la claridad de los sistemas de incentivos y el valor del dinero a la hora de motivar e incentivar su desempeño.

Usando la misma encuesta, pero aplicada a un universo de aproximadamente 200 gerentes y jefaturas de Recursos Humanos, los resultados comparados son significativamente distintos. Por ejemplo, ante la pregunta sobre la seriedad en los modelos de incentivos, las gerencias de RRHH afirman que la retribución variable se fija mayoritariamente de acuerdo a criterios objetivos y conocidos por todos. Por el contrario, la mayoría de los ejecutivos encuestados señalan que los sistemas carecen de objetividad, que son muy subjetivos y que muchas veces los criterios no están claramente determinados o no se respetan.

Respecto del tema económico y su capacidad para atraer, incentivar y fidelizar al talento, casi el 80% de los gerentes de RRHH sostienen que es el dinero el principal factor para lograrlo. Sin embargo, casi el 80% de los ejecutivos encuestados sostienen lo contrario y que existen otras materias de orden cualitativo como conciliación trabajo e intereses personales, la posibilidad de aprender o de trabajar en proyectos interesantes que quedan por sobre el dinero como principal fuente de motivación.

Creo que esta encuesta no hace sino reafirmar lo importante de revisar nuestros sistemas de compensación ejecutiva a la luz de las nuevas realidades sociales y los cambiantes perfiles ejecutivos.

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