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Alto contrasteLas brechas que reflejó el primer año de la Ley Karin
Jocelyn Aros, directora del grupo laboral de Albagli Zaliasnik (AZ)
El balance del primer año de vigencia de la denominada “Ley Karin” nos mostró que las brechas de género en el mundo del trabajo siguen existiendo en Chile. Esto, no solo por el hecho de que 66,4% de las denuncias ingresadas hayan sido interpuestas por mujeres, sino que, también porque, según cifras oficiales de la Dirección del Trabajo, esta suma aumenta a más del 90% en los casos de denuncias de acoso sexual.
En su primer año, la normativa activó más de 44 mil denuncias, evidenciando que los canales formales de protección están siendo utilizados por los trabajadores. Sin embargo, el dato más relevante no es solo el volumen, sino quiénes denuncian y en qué contexto. Cuando una proporción tan significativa de mujeres recurre a estos mecanismos, resulta necesario preguntarse por las condiciones estructurales que explican esa realidad.
Las cifras ciertamente ponen en evidencia la existencia de brechas. Ahora bien, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de “brechas”? No se trata únicamente de diferencias estadísticas, que, en cualquier caso, a la luz de los datos expuestos resultan evidentes, sino que pudieren dar cuenta de asimetrías estructurales propias de la organización del trabajo. Estas se expresan en la forma en que se ejercen las facultades de dirección, en los niveles de dependencia jerárquica, en la concentración de poder decisional y en las dificultades para gestionar tempranamente los conflictos laborales.
Como señalamos entonces, los datos de la Ley Karin no constituyen únicamente cifras de conflictividad, sino que también pueden ofrecer elementos para comprender cómo se estructuran las dinámicas internas en las organizaciones.
En ese sentido, la mayor proporción de denuncias realizadas por mujeres podría estar asociada, entre otros factores, a la posición que muchas ocupan dentro de las jerarquías organizacionales, lo que, por cierto, refleja una realidad que merece análisis: que persisten brechas en participación femenina dentro de las organizaciones. Este contexto podría incidir en una mayor exposición a dinámicas complejas dentro de los espacios laborales.
En definitiva, las cifras no necesariamente permiten concluir que exista una mayor ocurrencia de conductas que en el pasado, sino que podrían válidamente reflejar una menor tolerancia a estas dinámicas y una mayor utilización de los mecanismos formales de denuncia que considera la Ley Karin.
El desafío que nos dejan estos números es que la Ley Karin deje de tener un carácter meramente reactivo, y que se aborden las brechas estructurales que aún persisten en materia de género. Muchas organizaciones lo han comprendido así y, más allá del cumplimiento meramente formal, están asumiendo un papel más preventivo, revisando sus estructuras de liderazgo, asegurando una implementación efectiva de protocolos y capacitación, entre otras. Solo así la Ley Karin podrá dejar de ser una herramienta reactiva y convertirse en un instrumento que contribuya a reducir riesgos legales y reputacionales, mejorar el clima laboral y avanzar en la disminución de brechas de género dentro de las organizaciones.
