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Alto contrasteEl bono inmerecido: lo que la polémica presidencialrevela sobre la compensación de tu CEO
ALFREDO ENRIONE Director Centro de Gobierno Corporativo y Sociedad ESE Escuela de Negocios, U. Andes
Imaginen la escena: un comité de compensaciones revisa los resultados anuales del CEO. Cumplimiento del 99,44%. Todo en verde. El bono se aprueba por unanimidad en menos tiempo del que toma pedir un café. Nadie pregunta si esos números se traducen en valor real. Nadie cuestiona quién definió las metas.
Esta escena no ocurrió en una sala de directorio. Ocurrió en La Moneda.
El Presidente Gabriel Boric recibió un bono que elevó su sueldo bruto de $ 7 millones a $ 10 millones mensuales por cumplir metas de “enfoque de género y gestión sustentable”. El bono viene del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG), un mecanismo que desde 1998 premia a funcionarios públicos cuando su institución supera el 90% de sus objetivos. Bachelet lo recibió. Piñera lo recibió. Y un parlamentario, al pedir intervención de Contraloría, formuló la pregunta que debería estar colgada en cada sala de directorio: “¿Quién evalúa al Presidente si cumplió o no las metas?”
Cambien “Presidente” por “CEO” y tienen uno de los problemas de gobernanza más costosos del mundo.
“Desde 2006, los paquetes de compensación ejecutiva se han vuelto cada vez más parecidos. Todos pagan igual, miden igual, premian igual. Y esa homogeneización se asocia con menor valor para los accionistas”.
El espejismo de las métricas perfectas
Según análisis recientes, el sueldo mediano de un CEO del S&P 500 ronda los US$ 16,8 millones, con una brecha de 192 veces frente al trabajador promedio. Todo justificado por “cumplimiento de metas”. Pero si prácticamente todos los CEO cumplen sus metas, ¿no será que las metas están mal puestas?
Un trabajo académico publicado en 2025 sugiere exactamente eso. Desde 2006, los paquetes de compensación ejecutiva se han vuelto cada vez más parecidos. Todos pagan igual, miden igual, premian igual. Y esa homogeneización se asocia con menor valor para los accionistas. Dicho brutalmente: mientras más “mejores prácticas” de compensación adoptamos, peores resultados obtenemos.
El caso chileno lo ilustra tragicómicamente. El Gobierno reportó 99,44% de cumplimiento interno mientras el déficit fiscal cerraba en 3,55% del PIB. Como observó un legislador oficialista, estos bonos “se los ganan todos”. Son parte del sueldo con otro nombre. Los bonos anuales de los CEO del S&P 500 pagan en promedio un 118% del objetivo. Cuando el “target” se supera sistemáticamente, no es una meta. Es un trámite.
La trampa latinoamericana
En EEUU existe al menos la ficción del say-on-pay: los accionistas votan sobre la compensación del CEO. Digo ficción porque solo el 1% fue rechazada en 2025. Un mecanismo donde el 99% aprueba no es exactamente supervisión exigente.
En América Latina ni siquiera tenemos esa ficción. Cuando más del 60% de las empresas están controladas por familias, “¿quién evalúa al CEO?” se vuelve contorsión retórica. En demasiados directorios, el CEO es el accionista controlador o responde directamente a él. El comité de compensaciones -si existe- está integrado por directores cuya “independencia” sobrevive exactamente hasta que tienen que decirle al dueño que su bono es excesivo. Y eso, en nuestra cultura empresarial, tiene un nombre: suicidio profesional.
Los directorios que rompen este patrón comparten tres características: vincular al menos la mitad de la remuneración variable a métricas que el CEO no puede manipular —como el retorno total para el accionista medido contra comparables—; un comité de compensaciones de independientes y con autoridad real para decir “no”; y cláusulas de clawback que permitan recuperar bonos cuando los resultados de largo plazo desmienten los indicadores de corto plazo.
¿La remuneración variable de su CEO mide creación de valor o ratifica procesos que el propio ejecutivo diseñó? ¿Cuándo fue la última vez que su directorio rechazó un bono? Y donde los lazos familiares atraviesan la sala como cables de alta tensión, ¿existe un mecanismo para decir que el emperador va desnudo?
La verdadera lección no es política. Es de gobierno corporativo puro y duro. Cuando un sistema premia metas autodefinidas, evaluadas internamente y sin contrapeso externo, deja de ser incentivo. Se convierte en derecho adquirido. En La Moneda o en su directorio, es gobernanza que, entre aplausos, destruye valor en cámara lenta.
