¿Es legal que en un anexo de teletrabajo se establezca que un trabajador se desempeñe tres días de la semana de manera presencial de 9 a 17 hrs. y dos días bajo modalidad de teletrabajo sin limitación de jornada?
Esta fue la duda que aclaró recientemente la Dirección del Trabajo (DT) a través de un nuevo pronunciamiento, el que respondió una consulta realizada por el estudio jurídico Puga Varela Canales.
Como primer punto, el organismo explicó que el artículo 152 quáter del Código del Trabajo -incorporado por la Ley de teletrabajo- establece que la modalidad a distancia podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral “combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella”.
Sin embargo, la norma agrega que “se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores”.
En consecuencia, cuando el trabajador se reporte habitualmente, más allá de entregar el resultado de sus gestiones, a ojos de la DT “nos encontraríamos ante una situación propia de supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores”.
Sí pero no
Pero volviendo al punto consultado ¿se puede o no combinar ambas modalidades en una misma semana? De acuerdo a la Dirección del Trabajo, no.
¿La razón? Según explica el dictamen, el concepto de jornada laboral se refiere a las horas que una persona se ocupa durante una semana.
Por esto último, agrega, “resulta contrario a la interpretación armónica de la normativa establecer que, dentro de una misma semana, pueden convivir sistemas en que durante ciertos días el trabajador se encuentre sujeto a jornada laboral, y otros días no”, explicó el servicio.
Sin embargo, si se quiere plantear que un trabajador se desempeñe una semana con parámetros de jornada y otra sin que rija el mismo, eso sí es posible acorde con la visión del servicio liderado por Lilia Jerez.
“No existe impedimento para que, en el marco del teletrabajo, las partes acuerden que el trabajador labore determinados períodos sujeto a limitación de jornada y otros excluidos de dicho límite en la medida que la combinación de trabajo presencial se efectúe en distintas semanas”, explicó la DT.
Conforme a esto, sería posible acordar en un anexo de contrato de teletrabajo, que una persona vaya a trabajar presencialmente a la oficina durante una semana bajo una jornada de 45 horas -que es el regimen legal actual-, y durante otra semana se desempeñe vía teletrabajo sin limitación de ese horario.
Sobre el tema, el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, precisó que el dictamen no impide que se pueda combinar en una misma semana trabajo presencial con teletrabajo. "El trabajador puede ir tres días a la empresa presencialmente y prestar servicios en su domicilio o en el lugar en que libremente elija los dos días restantes, tal como lo señala la propia ley. Es más, creemos que post pandemia esta fórmula, de combinar en una misma semana trabajo presencial y teletrabajo, será sin duda la más utilizada por trabajadores y empleadores", sostuvo.
En esa línea, Arab recalcó que el pronunciamiento de la DT apunta a clarificar que no se puede combinar en una misma semana días en que se trabaje sujeto a una jornada con horario fijo y otros días exento de ella.
"En definitiva, el dictamen mantiene la flexibilidad necesaria para que, en la práctica, el teletrabajo sea una herramienta que mejore la calidad de vida y facilite el trabajo en los tiempos actuales", recalcó el subsecretario.
La apreciación de los expertos
Para Francis Reyes, directora laboral de RCZ Abogados, el pronunciamiento de la DT no es del todo correcto.
“Restringir la combinación a una semana íntegra para cada tipo de modalidad implica una limitación que en ciertos casos y en ciertas empresas, es difícil de aplicar”, comenzó señalando la abogada.
A juicio de Reyes, hay ciertas funciones estratégicas en una empresa que en cualquier caso requieren la presencia semanal, “aunque sea por algunas horas en las faenas o instalaciones. Asimismo, esta lógica a mi entender no recoge la situación de trabajadores que presten servicios por menos de 45 horas semanales. en términos prácticos”, explicó.
En la vereda contraria, Jorge Arredondo, director del Grupo Laboral de AZ, valoró el pronunciamiento, pero criticó que el argumento del texto se basara en la literalidad de la norma.
“Me parece un criterio formalista, que me hace sentido, entiendo que la jornada es semanal por tanto habilita estos pactos según la jornada”, dijo, añadiendo que lo deseable “es que se fundamenten argumentos más allá del tenor gramatical del texto de la ley, creo que los desafíos que tiene la DT en lo sucesivo, dado lo cambiante del mundo del derecho del trabajo, es que sus criterios sustantivos se basen no en las interpretación gramatical de una palabra o un concepto, sino que más bien en un esquema más integral, que mire la realidad del fenómeno del derecho del trabajo”, sostuvo Arredondo.
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