¿Qué se le viene a la mente cuando piensa en su oficina? ¿Caras largas o caras amables? La respuesta no es inocua. La actitud y el ánimo de trabajador puede tener una fuerte influencia en su desempeño. Positiva, generando resultados más allá de lo esperado; o, bien negativa, lo que puede causar un daño reputacional a la organización a la que pertenece como a las condiciones y aspiraciones profesionales de la misma persona.
De ahí que Innovum Fundación Chile comenzara a medir desde 2014 lo que ocurre con el ambiente laboral en el país y, particularmente, con el engagment, un estado característico de quienes se sienten apasionados e involucrados en sus proyectos laborales, en ellos hay vigor y dedicación. En suma, entusiasmo.
De acuerdo a la medición del año pasado, que incluyó a más de 9.500 personas de 26 organizaciones públicas y privadas concluyó, el índice de engagement marcó 4,3 en un escala que va desde 0 hasta el 6, donde a mayor puntaje mayor nivel de engagement. En los años anteriores fueron 4,34 y 4,31.
Visto de otra forma, en 2016 la proporción de personas en estado de “total engagement” llegó a 17%.
El director de Capital Humano y Productividad de Innovum FCh, Philip Wood, destaca la “consistencia” en los resultados y, paralelamente, la mayor información que surge respecto a cuáles son los atributos que entusiasman. “Básicamente, un trabajo que genera alto engagement debe entregar aprendizaje constante, más allá del entrenamiento específico para el cargo que se ocupa”, explica el ejecutivo.
Y agrega que “este trabajo también debe asegurar espacios para que la persona pueda decidir el orden y la forma en que realiza sus tareas, pero con información constante respecto a los resultados y el desempeño que está teniendo”.
Finalmente, dice Wood, también comprobaron que en Chile, al igual como se reporta en otros países, “el engagement se relaciona de manera inversa con el agotamiento. Esto es importante porque ahora tenemos seguridad de que en nuestra cultura el engagement puede operar como un factor protector frente al agotamiento”.
¿Trabajadores extenuados?
Precisamente, el estudio realizado del año pasado incorporó la medición del índice de agotamiento de los trabajadores, el que se ubicó en 2,51, lo que representa un nivel medio dentro de su escala de respuesta (de 1 a 4, donde a mayor puntaje mayor desgaste).
Además, el informe revela que el 14,6% de los trabajadores se encuentra agotado y otro 16,8% se encuentra en riesgo de estarlo.
“El gran beneficio de incluir el agotamiento es que complementamos nuestra mirada respecto al bienestar de las personas en su trabajo”, afirma Wood.
De hecho, el análisis muestra que una parte importante de la “fatiga extrema” responde a que los trabajadores no son capaces de mantener una separación entre el tiempo personal o familiar y el laboral.
Wood explica que la principal tendencia es la relación inversa de agotamiento y engagement, que es especialmente claro cuando se miran las diferencias según edad, nivel educacional, antigüedad en la organización y tipo de perfil. “Los grupos que muestran más engagement, tienden a mostrar menos agotamiento”, refuerza.
Lo complejo de la fatiga crónica es que expone a las personas al Síndrome de Burnout, que corresponde a “un estado de agotamiento en que uno se vuelve cínico acerca del valor de su propio cargo (no existe interés o deja de importar lo que pase) y en que se duda respecto a la propia capacidad de desempeñarse de manera exitosa”.
A medida que aumenta la exposición a aspectos estresores en el trabajo, estas personas comienzan a perder el interés y la motivación que los llevó tomar ese empleo, desarrollando una actitud negativa hacia su entorno laboral. 
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