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Alto contrasteCuando todos ganan, el premio deja de premiar
RODRIGO MONTERO DECANO FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS DE U. AUTÓNOMA DE CHILE
Hay una regla básica en economía: las personas responden a incentivos. No es un juicio moral, es una descripción del comportamiento humano. Si a un trabajador se le dice “cumple esta meta y recibes un bono”, entonces, ajustará su conducta para alcanzar esa meta. El problema no es que los incentivos funcionen —funcionan casi siempre—, sino qué ocurre cuando el diseño del incentivo es tan laxo que deja de gatillar esfuerzos que permitan discriminar entre el desempeño excelente y el mediocre.
El caso del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) en el sector público chileno es un ejemplo de manual. Según un informe de la Dirección de Presupuestos (Dipres) que reveló las cifras de cumplimiento de bonos por metas del servicio público durante 2025, el 99% de los servicios logró el bono máximo, lo que significa que sus empleados recibirían un 7,6% adicional sobre sus remuneraciones por ese concepto. Esto no fue un año excepcional: el promedio de los cuatro años previos revela que un 98% de las instituciones logran el 100% de los bonos. Es directo notar que tenemos un problema.
Un sistema de incentivos bien calibrado busca separar el desempeño extraordinario del promedio: premiar a quien va más allá de lo esperado y dejar sin premio —o con uno menor— a quien simplemente cumple con lo mínimo. Cuando el 99% de los evaluados obtiene el máximo, la distribución de resultados deja de parecerse a una curva de desempeño real y empieza a parecerse a una planilla de asistencia. Estadísticamente, es casi imposible que 213 de 216 instituciones, cada una con decenas o cientos de funcionarios, con procesos distintos, liderazgos y desafíos distintos, alcancen simultáneamente el máximo cumplimiento año tras año.
“Cuando el 99% de los evaluados obtiene el máximo, la distribución de resultados deja de parecerse a una curva de desempeño real y empieza a parecerse a una planilla de asistencia”.
En consecuencia, lo que sugiere el guarismo no es excelencia generalizada, sino más bien –creo yo– metas poco desafiantes o evaluadores con escaso incentivo para calificar con rigor. En economía esto se conoce como captura del regulador: quienes diseñan las metas y quienes las evalúan no son plenamente independientes de quienes las cumplen. ¿El resultado? Un bono que deja de ser una señal de mérito y se convierte, de facto, en un componente fijo del sueldo. Y ahí está el costo oculto: los millonarios recursos entregados en cuatro años no están comprando mejor gestión pública, están comprando la ilusión de que existe un sistema de evaluación cuando en la práctica no discrimina a nadie.
Pero no nos perdamos: el problema no es pagar bonos al sector público —los incentivos monetarios, bien diseñados, son una herramienta legítima y poderosa para mejorar la gestión estatal—. El problema es un diseño que garantiza el premio, porque un incentivo que casi nadie pierde deja de operar como incentivo y pasa a operar como derecho adquirido. Y los derechos adquiridos, a diferencia de los incentivos, no mueven la productividad: la congelan.
Corregir esto no requiere abolir el sistema, sino recalibrarlo: metas más exigentes, evaluadores independientes de los evaluados, y una distribución de resultados que efectivamente separe el desempeño sobresaliente del mediocre. Sin esa distinción, el Estado seguirá pagando por cumplir, no por mejorar.
