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Alto contrasteEl espejismo de la paridad y la fuga silenciosa femenina
VALENTINA MORALES MIMICA SOCIA MBE ABOGADOS
El problema ya no es atraer mujeres a la profesión legal. El problema es evitar que desaparezcan del camino hacia la cima. La reciente guía de Chambers and Partners lo refleja con claridad: mientras Latinoamérica registra, en promedio, un 25% de representación femenina, Chile alcanza apenas un 14%. La cifra resulta particularmente llamativa si se considera que, en las etapas iniciales de la carrera, las mujeres representan cerca de la mitad, e incluso más, de la dotación profesional de los estudios jurídicos. Sin embargo, esa presencia se reduce progresivamente a medida que se avanza hacia posiciones de mayor seniority y se vuelve excepcional entre los socios.
La explicación suele buscarse en factores como la falta de visibilidad, redes de contacto o ambición profesional. Sin desconocer que esos elementos pueden influir, el principal problema parece ser otro: la persistente dificultad para compatibilizar las exigencias de una carrera legal de alto desempeño con las responsabilidades familiares. La brecha de género en los niveles de liderazgo no responde a una falta de talento disponible, sino a las condiciones bajo las cuales ese talento debe desarrollarse para permanecer en los estudios jurídicos.
En ese contexto, resulta difícil sostener que la respuesta pasa exclusivamente por nuevos comités de diversidad, declaraciones de principios o políticas corporativas. Tras el repliegue del teletrabajo en gran parte de las firmas legales, la presencialidad ha recuperado su lugar como indicador implícito de compromiso y proyección profesional. El mensaje, aunque pocas veces se explicite, sigue siendo el mismo: estar más tiempo en la oficina continúa siendo una señal de valor.
“El mensaje, aunque pocas veces se explicite, sigue siendo el mismo: estar más tiempo en la oficina continúa siendo una señal de valor”.
El problema es que esa lógica pertenece a una forma de organización del trabajo que cada vez conversa menos con la realidad. La experiencia demuestra que la excelencia profesional no depende del número de horas presenciales, sino de la calidad de los resultados, el liderazgo de equipos y la capacidad de generar valor para clientes y organizaciones. Ser madre y socia de un estudio jurídico no debiera presentarse como una excepción admirable, sino como una posibilidad plenamente compatible con una carrera de primer nivel.
La consecuencia de no avanzar en esa dirección es evidente: una pérdida silenciosa de talento altamente calificado.
Las nuevas generaciones de abogadas y abogados parecen comprender esta transformación con mayor naturalidad, y los propios rankings empiezan a reflejarlo entre los talentos emergentes. Sin embargo, la velocidad del cambio seguirá dependiendo de quienes hoy ocupan las posiciones de decisión. El desafío para los liderazgos de la industria no es solo promover más mujeres a cargos de mayor responsabilidad, sino revisar las reglas informales que continúan condicionando esa trayectoria. Si Chile aspira a cerrar la brecha que exhiben los rankings internacionales, deberá asumir que la flexibilidad laboral ya no es un beneficio accesorio. Es, cada vez más, una condición para atraer, desarrollar y retener al mejor talento disponible.
