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Alto contrasteMujeres en la carrera de la IA
MAGDALENA ANINAT directora del Centro Futuros Empresariales UAI y FRANCISCA PÉREZ académica de la Escuela de Negocios UAI
La inteligencia artificial (IA) está abriendo una carrera por nuevas capacidades y para aprovecharla, Chile necesita incorporar más mujeres en su uso y desarrollo. El Global Gender Gap Report 2026 del World Economic Forum muestra que, dentro de las empresas de IA, las mujeres ocupan solo el 17% de los cargos de alta dirección en roles especializados en esta tecnología, frente al 25% en otros roles. Entre emprendedores ocurre algo similar: entre 2019 y 2026, la proporción de fundadores hombres que declara habilidades de IA pasó de 4,7% a 14,7%; entre las fundadoras aumentó de 2,3% a 8,7%. Ambos grupos avanzan, pero la distancia se amplía.
La brecha cobra relevancia porque la IA acelera la demanda por nuevas habilidades. En este escenario, el acceso a procesos de upskilling y reskilling será determinante para aprovechar las nuevas oportunidades laborales. Especialmente en Chile, donde tenemos una marcada brecha de formación: solo el 8,4% de las mujeres graduadas de educación superior lo hace en áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática (STEM), frente al 41,1% de los hombres. Ampliar el acceso de las mujeres a la formación en IA exige considerar esta diferencia en los puntos de partida.
“Incorporar a más mujeres requiere además adecuar las condiciones de acceso, formación y desarrollo laboral que hoy limitan su participación”.
¿Cómo desarrollar estas capacidades y ampliar la participación de las mujeres?
Hay al menos dos referentes que vale la pena mirar. Singapur viene impulsando desde 2015 SkillsFuture, una estrategia de largo plazo de aprendizaje continuo, que articula al gobierno, las empresas y los trabajadores. Combina la identificación de ocupaciones y habilidades emergentes con importantes apoyos para financiar la capacitación y la reconversión laboral a través de subsidios a las empresas. Su principal enseñanza es vincular la formación con las necesidades futuras del mercado laboral mediante una coordinación sostenida.
A nivel nacional, la gran minería ofrece una experiencia exitosa en lograr la incorporación de mujeres a una industria históricamente masculina. Su participación aumentó de 7,7% en 2014 a 24,1% en 2025 (CCM-Eleva, 2026). En un estudio que realizamos en el Centro Futuros Empresariales de la UAI, identificamos un conjunto de acciones que acompañaron este avance: coordinación sectorial, cooperación público-privada y compromisos de la alta dirección. Las empresas fijaron metas, adecuaron la infraestructura y las formas de trabajo, impulsaron cambios culturales, formación y una búsqueda de talento más amplia, valorando el potencial de aprendizaje.
Ambas experiencias muestran el valor de anticipar las capacidades que demandarán los sectores con mayor potencial y movilizar a tiempo los mecanismos para atraer, formar y reconvertir el talento. Incorporar a más mujeres requiere además adecuar las condiciones de acceso, formación y desarrollo laboral que hoy limitan su participación.
El acelerado avance de la IA exige que Chile actúe con mayor rapidez. Una estrategia de formación que amplíe deliberadamente la base de talento permitiría avanzar en dos desafíos estrechamente vinculados: incorporar a más mujeres a empleos con mejores perspectivas y desarrollar las capacidades que las empresas necesitarán para crecer. Las decisiones que tomemos hoy sobre formación, contratación y desarrollo laboral definirán quienes podrán ser parte de esta transformación.
