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Alto contrasteLa ley que obliga a las empresas a mirar sus propios números
Por Javiera Aldunate, directora ejecutiva Promociona Chile
El 23 de julio se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.828, que exige a las empresas de 200 o más trabajadores, y a las de 50 o más en minería, energía, construcción, transporte, servicios financieros e I+D, elaborar y publicar cada año un informe sobre equidad de género.
Este se envía a la Dirección del Trabajo en marzo y queda disponible en el sitio web de la empresa. Leerla como una obligación administrativa más es un error. Saca la equidad de género del terreno de las buenas intenciones y la pone donde siempre debió estar, en la gestión.
Marzo de 2027 llega rápido. Levantar esa información, ordenarla y entenderla toma tiempo, y muchas empresas todavía no saben con precisión dónde están sus mujeres, hasta qué nivel llegan y en qué punto dejan de avanzar. No es un ejercicio de recursos humanos, es una pregunta de gobierno corporativo, porque la ley obliga a hacer visible cómo se están distribuyendo las oportunidades de desarrollo y el acceso a posiciones de responsabilidad.
He visto el mismo cuadro más de una vez: una empresa llega con un 45% de mujeres en su dotación general y lo presenta como un logro, sin que nadie pregunte dónde están esas mujeres. Esa distancia entre el promedio y la cúpula es exactamente lo que la nueva obligación va a hacer visible. Una empresa con 45% de mujeres en su dotación y 15% en cargos ejecutivos ya no podrá presentar el primer número como si respondiera al segundo. Esa diferencia dice mucho más que el porcentaje general.
Ahora la pregunta importante pasa a ser quién es promovida, quién recibe los proyectos de mayor visibilidad, qué ocurre después de una licencia parental y qué barreras siguen ahí, especialmente en áreas técnicas donde la presencia femenina es históricamente más baja.
La ley obliga a tener información para responder esas preguntas con precisión, y ese informe se publica, y queda disponible para trabajadores, inversionistas, clientes y el propio mercado de talento. Eso puede ser incómodo. Y creo que es bueno que lo sea.
Ahí está la ventaja para las empresas que se lo tomen en serio. Entender dónde y por qué se angosta el flujo de talento femenino permite revisar procesos de promoción, criterios de asignación de proyectos y mecanismos de desarrollo, y anticipar la salida de talento crítico antes de perderlo.
El argumento de negocio para una mayor diversidad en los espacios de decisión existe hace años. Lo que faltaba era incorporar esta conversación con el mismo rigor con que se gestiona cualquier otro indicador de la empresa. La Ley 21.828 da ese primer paso: obliga a mirar los números.
Ahora viene lo importante. Que esos números no se queden en un informe. Que sirvan para cambiar las decisiones que determinan quién llega a los espacios donde se define el futuro de una empresa.
