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Alto contrasteProductividad y género: la siguiente frontera del crecimiento
ANA MARÍA MONTOYA ECONOMISTA, RED PROCOMPETENCIA, ACADÉMICA ESCUELA DE GOBIERNO UAI
Ana María Montoya
En un contexto de bajo crecimiento y envejecimiento de la población, Chile necesita ampliar su capacidad productiva. El debate suele concentrarse en inversión, innovación o permisología. Sin embargo, existe otra fuente de crecimiento ampliamente documentada por la literatura económica: la asignación eficiente del talento.
Las propuestas que la Mesa Laboral entregó recientemente al gobierno -Sala Cuna Universal, fortalecimiento de los cuidados, capacitación e incentivos a la participación femenina- constituyen un avance relevante para ampliar la oferta laboral y elevar el crecimiento potencial.
La siguiente frontera consiste en asegurar que ese capital humano se utilice de manera eficiente. El desafío ya no es sólo que más mujeres participen del mercado laboral, sino que puedan desarrollar plenamente su potencial y recibir retornos acordes con su productividad.
“El desafío ya no es sólo que más mujeres participen del mercado laboral, sino que puedan desarrollar plenamente su potencial y recibir retornos acordes con su productividad”.
La literatura económica ha avanzado precisamente en esta dirección. Claudia Goldin demuestra que una parte importante de las brechas salariales surge porque ciertos mercados premian desproporcionadamente la disponibilidad continua de jornada, elevando el costo económico de la maternidad. Henrik Kleven muestra, por su parte, que el nacimiento del primer hijo sigue siendo el principal punto de inflexión en las trayectorias laborales femeninas. Las brechas responden, en parte, al diseño de los mercados laborales y no sólo a decisiones individuales.
A ello se suma evidencia reciente (Aguirre, Matta y Montoya), donde analizamos cerca de 50 mil estudiantes de todo Chile. Encontramos que hombres y mujeres con trayectorias académicas equivalentes obtienen retornos distintos únicamente en sectores altamente masculinizados, como ingeniería y tecnología. Cuando trabajadores con el mismo capital humano reciben remuneraciones diferentes, el problema deja de ser sólo distributivo: también implica una asignación menos eficiente de los recursos y, por tanto, menor crecimiento potencial.
Este argumento tiene una larga tradición. Gary Becker planteó que la discriminación genera asignaciones ineficientes de recursos. Décadas después, Chang-Tai Hsieh, Erik Hurst, Charles I. Jones y Peter J. Klenow estimaron que entre un 20% y un 40% del crecimiento del PIB per cápita de Estados Unidos entre 1960 y 2010 se explica por una mejor asignación del talento de mujeres y minorías.
En el debate sobre flexibilidad laboral conviene una distinción que suele pasarse por alto: promediar jornadas según las necesidades de la empresa no es lo mismo que entregar a las personas mayor control sobre su tiempo de trabajo. La evidencia de Goldin muestra que lo segundo reduce la penalización asociada a la maternidad; lo primero, si aumenta la incertidumbre para quienes tienen responsabilidades de cuidado, puede incluso ampliar las brechas.
Las propuestas de la Mesa Laboral constituyen un buen punto de partida. Pero la evidencia sugiere que las políticas orientadas a aumentar la participación femenina deben complementarse con instituciones laborales que aseguren que ese capital humano pueda desplegarse plenamente y ser remunerado según su productividad. En una economía donde el talento será cada vez más escaso, aprovecharlo mejor no es solo una política de equidad: es una estrategia de crecimiento.
