Brechas de género: del diagnóstico a la acción

En 1970, dentro de las cinco mejores orquestas sinfónicas de Estados Unidos, solo un 5% de los músicos eran mujeres. Actualmente, las mujeres conforman sobre un 35% en dichas orquestas. Este aumento no sucedió por casualidad. A fines de los '70, la orquesta sinfónica de Boston fue pionera en la implementación de audiciones ciegas, donde simplemente los músicos audicionan tras una cortina, sin permitir al jurado que selecciona saber si es hombre o mujer a quien escuchan. Esta sencilla práctica de selección sin sesgo implicó un 50% de aumento en las probabilidades de seleccionar mujeres músicas y con ello aumentar en forma significativa la disponibilidad de los mejores talentos para la orquesta y su desempeño.

Es imperioso reflexionar si estamos diseñando estrategias acertadas para atraer y retener los mejores talentos en las organizaciones y con ello aumentando el bienestar de la sociedad en su conjunto, con diseños tan sencillos como la cortina de la orquesta.

A propósito de la pandemia del Covid19, ha estado sobre la mesa la relevancia y validación transversal de la importancia de la toma de decisiones basada en evidencia. Resulta a lo menos curioso que en materia de equidad de género la evidencia aún no sea suficiente para diseñar e implementar políticas que efectivamente rompan los sesgos y aceleren los cambios para disminuir las brechas.

Los estudios y evidencia son cuantiosos, recientemente el McKinsey Global Institute publicó un estudio sobre brechas de género que muestra que, si tanto hombres como mujeres participaran de forman paritaria en la economía implicaría un aumento de un 26% del PIB mundial anual para el 2025; vale decir, un incremento equivalente al tamaño de las economías combinadas de China y EEUU. 

El imperativo ético y social, además de económico, de la diversidad e inclusión en nuestra fuerza laboral nunca ha sido más claro, se ha demostrado repetidamente que los equipos diversos tienen la inteligencia colectiva más alta y obtienen mayores retornos de innovación.

No podemos permitirnos que a nivel nacional aún tengamos cifras tan paupérrimas como las que refleja el Reporte de Indicadores de Brechas de Género en las Empresas 2021, que muestra que, solo para las empresas que reportan a la CMF, existe un 12% de participación de mujeres en los directorios y un 21% de participación de mujeres en gerencias de primera línea, y más alarmante aún es la cifra de brecha salarial, donde a nivel administrativo la diferencia de sueldo a igual cargo y competencia entre hombres y mujeres es de 9,1% y a nivel ejecutivo de 13,8%.

En la academia la situación no es muy distinta. El estudio “Evaluación de Brechas de Género en la Trayectoria de Investigación” de Jocelyn Olivari y Mariano Pereira muestra que, a igual tarea, productividad, edad, experiencia y adjudicaciones de fondos, las investigadoras en Chile reciben un salario 11% inferior al de sus pares hombres.

Estos diagnósticos demuestran que no estamos diseñando estrategias adecuadas para avanzar en forma sustantiva en equidad de género. Implementar intervenciones de diseño estructural tan simples como la cortina utilizada en las audiciones de orquesta no solo promueven la igualdad de género, sino que con ello se abre el enorme potencial de beneficiar el desarrollo y a la sociedad en su conjunto.

Este es el punto de aprendizaje más relevante para seleccionar y retener el mejor talento disponible, y generar oportunidades de desarrollo equitativas se requieren estrategias de diseño intencionadas que rompan los sesgos como: transparentar en forma obligatoria los indicadores de brechas de género, tal como lo ha hecho Australia a través de la implementación de la agencia de igualdad de género en los lugares de trabajo WGEA. Establecer procesos de evaluación y promoción transparentes al interior de las organizaciones y diseñar políticas de selección y promoción sin sesgos.