La semana pasada la Cámara de Diputados despachó a ley el proyecto que reduce la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales. Esto significa que, de forma gradual, las empresas tendrán que disminuir los horarios de trabajo hasta llegar a 40 horas al quinto año de ejecución de la normativa.
No obstante, muchos emprendedores tienen dudas de cómo aplicar esta nueva normativa. Lo principal, explica Lya Rojas, directora de Rojas Abogados, “es tener en cuenta que la jornada laboral deberá reducirse a 44 horas en el primer año de vigencia de la ley, mientras que en el tercer año deberá rebajarse a 42, para ya en el quinto (es decir, 2028) reducirse a las 40 horas”.
Por su parte, Cristina Fernández, managing director de KPMG Law Chile, sugiere, antes de aplicar cambios, “considerar la operación de la empresa, su cultura y las relaciones laborales. Mantener una buena relación con los colaboradores es una pieza clave para entender que los beneficios de esta normativa son tanto para el empleado como el empleador, ya que, una parte importante del desafío es mejorar la productividad. Si esa idea logra instalarse culturalmente, lo más probable es que la implementación de la nueva ley permita conciliar los intereses de las empresas y sus trabajadores”.
¿Pero cuáles son las claves para llevar a cabo esta nueva normativa? Esto dijeron los expertos.
¿Gastar más recursos?
Una de las principales dudas que tienen las pymes es si las empresas tendrán que gastar más dinero en la aplicación de esta normativa.
“Directamente no te obliga a gastar más recursos, pero indirectamente sí, porque se van a tener que cubrir las horas de trabajo restantes con otro empleado”, comenta Francisco Pereira, abogado experto en negociación y resolución de conflictos.
En esa misma línea opina Carlos Martínez, CEO de GroupM Chile: “En el rubro hotelero, por ejemplo, donde se deroga la jornada de 60 horas, probablemente no hay otra opción que invertir en la incorporación de más personas”.
Algo distinto puntualiza Cristina Fernández, quien aclara que las 40 horas “no necesariamente” obligan a las firmas a gastar más: “La nueva ley incorpora elementos de flexibilidad, que podrían permitir a los empleadores adaptar o distribuir los turnos manteniendo la dotación”.
Por su parte, Alejandro Espinoza, socio HLB Surlatina Chile, indica que en algunos sectores implicará un cambio mayor, que requerirá de trabajo relevante de mitigación. Aún así, puede haber efectos de productividad y en empleo, existirá incentivo a la automatización para labores repetitivas y de menor calificación. En las organizaciones más pequeñas o poco flexibles, puede ser más difícil este cambio, por carecer de recursos organizacionales y financieros”.
“En aquellos casos en que la productividad del trabajador es un factor relevante, se puede intentar aumentarla a través de sistemas de incentivos que no requieran un mayor desembolso por parte del empleador. Sin embargo, en casos de trabajadores que requieren estar presencialmente para ejecutar su labor, será necesario contratar nuevos turnos para cubrir las horas que van quedando vacantes por la rebaja de jornada”, añade Francisca Álvarez, gerenta de Servicios Laborales de PwC Chile.
“Evitar la interpretación ‘mañosa’ de la ley”
Los expertos también comentan que es clave conocer los detalles de la normativa antes de implementarla. Por ejemplo, Fernández recomienda “evitar la interpretación ‘mañosa’ de la ley, en desmedro de una parte por sobre la otra”.
Algo similar explica Francisca Álvarez de PwC Chile: “Las empresas no deben dejarse estar, y la recomendación es desde ya prepararse para la aplicación de la nueva normativa. Sin perjuicio de que la rebaja de jornada tiene un plazo de implementación de 5 años, hay otros contenidos de la ley que entrarán en vigencia un año después de publicada la misma, por lo que las empresas deberán estar preparadas internamente para los cambios que vendrán”.
También es fundamental, comenta Espinoza, considerar el “sector industrial, tamaño de la organización y actividades involucradas. Lo más complejo a gestionar pueden ser las áreas operacionales, de atención al público y los ciclos estacionales”.
“Las pequeñas y medianas empresas deben dedicarse a examinar todos sus procesos productivos y administrativos a partir de ahora. La idea es que analicen cuáles de estos gastan más tiempo y dinero, ya que de esta manera pueden planear y gestionar su mejora o automatización antes de implementar la normativa por completo”, complementa Francisco Goycoolea, gerente comercial de CFC Capital.
¿4x3?
La puesta en marcha de esta ley permite implementar un modelo que ilusiona a muchos trabajadores: cuatro días de trabajo y tres de descanso (más conocido como 4x3).
Ante esto, Martínez, indica: “A nivel de su implementación, las 40 horas dejan espacio a la posibilidad de tener jornadas de cuatro días de trabajo y tres de descanso, lo que en algunas empresas llevaría a tener que implantar turnos para cubrir todo el espectro de días laborales y con probabilidad de tener que incorporar nuevo talento en el caso de plantillas de personal muy reducidas donde establecer turnos sea imposible o un quebradero logístico”.
“Esto tiene un costo que no todos pueden permitirse y que hay que sopesar. De ahí que la ley sea flexible y permita la reducción compensada a lo largo de cada día. Corresponde primero la reflexión sobre el ritmo de nuestro negocio y abrir el diálogo interno para alcanzar acuerdos beneficiosos para la empresa y empleados. El plazo de cinco años que establece la ley para su implementación total es más que razonable para la adaptación”, concluye Martínez.
- RECU: Las 5 claves de Cristina Fernández, managing director de KPMG Law ChileLa gradualidad de la reducción de la jornada en un período de cinco años.
- Ciclos de 4 semanas con promedio de 40 horas, otorgando mayor flexibilidad.
- Distribución de la jornada en un mínimo 4 días (permite 4 días de trabajo y 3 de descanso).
- Restricción al artículo 22 en las exclusiones a la limitación de jornada y otorgamiento de más facultades de fiscalización a la Dirección del Trabajo (DT).
- Posibilidad de compensar horas extras con hasta 5 días adicionales.
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