El talento en tiempos VICA

Jorge Bianchi

En tiempos VICA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos), muchas prácticas de RRHH celebradas hasta hace poco van perdiendo efectividad. Entre ellas, las estrategias de atracción y alto engagement (evito decir “retención”) que están resultando efectivas ponen el centro de gravedad en aspectos claramente distintos.

Por ejemplo, una fuerza laboral cada vez más millennial pide niveles de consideración y respeto mucho más altos que generaciones anteriores. En años recientes, me he topado muchas veces con líderes que quieren que sus talentos tengan más “presencia ejecutiva.” Para estos líderes la presencia ejecutiva va asociada con una manera más bien formal de decir las cosas, una forma de vestirse (colores sobrios), no reírse fuerte, expresar emociones de manera limitada, etc. Estas formas han sido propias de la generación X y anteriores, pero son poco valoradas y se pueden percibir como camisas de fuerza en las generaciones millennials, centennials, etc. Por el contrario, las organizaciones que no solo respetan, sino que explícitamente valoran la diversidad, que son genuinas y coherentes en su orientación a la inclusión, tienen parte del camino recorrido. Hay pocas cosas que las personas valoren más que poder ser ellas mismas y sentir que se valora su contribución sin que les juegue en contra aquello que las pueden diferenciar de otros, como lo son sus orígenes (nacionalidad, etnia, nivel socio-económico), edad, género u orientación sexual, etc.

Pero el desafío es aún mayor, pues hoy corresponde cuestionar paradigmas muy anclados sobre lo que es realmente deseable y beneficioso para la empresa. He trabajado con muchas organizaciones donde sus prácticas de “retención” de talento las ha vuelto paternalistas y complacientes, una suerte de “retener a miembros de la familia” aún cuando ya no haga sentido. He visto como estas organizaciones se estancan al no permear suficientemente sus equipos de liderazgo con personas que provengan de mundos distintos, que aporten perspectivas diferentes. Hoy ya no es favorable tener ejecutivos que provienen mayormente de un par de universidades, tampoco reclutar líderes de afuera de la empresa pero que provengan del mismo par de consultoras de estrategia. Si bien estas prácticas hacen más fácil el “plug and play” de profesionales y ejecutivos, dificultan minimizar los puntos ciegos y nutrirse de ideas realmente fuera de la caja.

Las ganadoras son aquellas organizaciones capaces de construir ecosistemas de valor virtuosos y permeables, donde las personas se sienten valoradas y con bajas barreras a sumar su propio talento y su capacidad de co-crear valor con otros.