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¿Existe un liderazgo femenino?

Paz García Fernández, especialista sector privado en ONU Mujeres

Por: Paz García Fernández, especialista sector privado en ONU Mujeres | Publicado: Viernes 30 de julio de 2021 a las 11:37 hrs.
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Paz García Fernández, especialista sector privado en ONU Mujeres

La necesidad de una mayor presencia de mujeres en cargos de alta dirección es un tema que hace tiempo está sobre la mesa.

Estamos conscientes del riesgo de la uniformidad y celebramos con entusiasmo como poco a poco comienzan a abrirse espacios que hasta hace poco aparecían prohibitivos para el desarrollo laboral de las mujeres, corroborando la tesis que equipos diversos nos hacen más efectivos frente a los escenarios cambiantes, inciertos y ambiguos en los que nos encontramos transitando.

Hoy contamos con suficiente evidencia que demuestra que la igualdad de género aporta al negocio, a organizaciones más humanas y justas y contribuye a que las empresas se vinculen a un propósito trascendente, como lo son los Objetivos de Desarrollo Sostenible - ODS, específicamente el relacionado con el objetivo 5 sobre Igualdad de Género.

No obstante, los números aun nos son esquivos. Solo un 21,2% de mujeres en gerencias de primera línea y un 10,5% es la proporción de mujeres en directorios, según estudios nacionales. Y a nivel mundial sólo el 7,4 por ciento de las compañías listadas en Fortune están dirigidas por mujeres.

Y es que aparte de las buenas intenciones por avanzar y emparejar la cancha, inevitablemente un cambio de tales dimensiones como lo es uno cultural, nos adentra en el terreno de la subjetividad, el cuestionamiento de creencias, valores, con todo el desafío, y muchas veces temor que ello implica.

Pero ¿qué sucede cuando las mujeres logramos traspasar el ya conocido "techo de cristal" ? Aquellas barreras invisibles pero persistentes que nos impiden acceder a puestos de influencia. Barreras asociadas a una suma de discriminaciones, como lo son la maternidad en el trabajo o la desigual distribución de trabajo de cuidado y doméstico no remunerado que nos impide participar del networking after office donde se cultivan en gran medida las relaciones da confianza que generan las decisiones de promoción de carrera. ¿Qué sucede cuando hemos logrado superar el obstáculo más dañino e invisible de todos: esos sesgos de género no consciente que nos confinan a roles limitados y que muchas veces no tienen que ver con nuestras capacidades y potencialidades de liderazgo? Surge entonces un nuevo desafío asociado a la pregunta, ¿cómo se lidera siendo mujer? ¿Qué atributos constituyen la identidad de esta nueva lideresa?

En nuestro último café virtual de la red de Alumni Promociona, centramos nuestras conversaciones en qué entendíamos por liderazgo "femenino", ese confuso y engañoso término con el que corremos el riesgo de reforzar estereotipos limitantes, concordando lo que corroboran los estudios y que afecta al menos al 60% de las mujeres, quienes sienten que su estilo de liderazgo no se alinea con el estilo predominante en la organización, así como tampoco con el estereotipado "liderazgo femenino" asociado a una extensión de los tradicionales roles culturales, vinculados al cuidado, y traducido en que seríamos más ordenadas, conciliadoras, sensibles emocionalmente, colaboradoras, y nuestro sentir más genuino.

Un reciente estudio de Thomas Internacional en alianza con Redmad, "¿Son las líderes mujeres realmente diferentes de los líderes hombres?" desmiente los mitos asociados el liderazgo "femenino", demostrando que no existen diferencias de género asociadas al potencial de liderazgo, señalando que "las mujeres y los hombres en puestos directivos en el país muestran niveles casi idénticos de rasgos de personalidad e inteligencia emocional que predicen el éxito. Así como las mujeres en puestos de alta dirección mostraron niveles similares en rasgos que se consideran estereotípicamente 'masculinos', como enfoque del riesgo, competitividad y asertividad."

¿Cómo hacemos para que los estereotipos de género en el liderazgo no provoquen un "conflicto de identidad", que amenace el potencial de liderazgo de las mujeres?

Abrirnos a una tercera posibilidad no dicotómica. Avanzar hacia espacios hasta ahora inexplorados, como lo propone la neurociencia, disciplina que ha corroborado que las diferencias entre las personas están dadas al estar expuestos a experiencias distintas, pero no a características inherentes, proponiendo todo un potencial por desarrollar.

Una visión que he incorporado tanto en el ejercicio de mi liderazgo personal como en el de las ejecutivas con quienes compartimos el propósito de impulsar estrategias de género en las organizaciones, toma elementos del liderazgo consciente. Claro está que un liderazgo de este tipo implica ese a veces esquivo pero necesario proceso de "mirarnos hacia adentro", para conectarnos internamente y desde la transformación personal impulsar transformaciones en nuestro entorno.

¿Cómo hacerlo, a través de qué herramientas?

-Cultivando la atención refinada, para poder enfocarnos de manera sostenida y con claridad sobre aquellos aspectos relevantes sobre los cuales queremos movilizar a los demás.

-Cultivando la plena presencia o más conocida como mindfulness, para identificar de manera temprana aquellos juicios hacia nosotros y los demás que nos limitan y restan oportunidades de crecimiento.

-Gestionando una emocionalidad que potencie las cualidades movilizadoras y creativas de líderes y lideresas. Enfrentando con coraje nuestros miedos y abriéndonos con curiosidad a esos espacios.

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