Cinco formas de aparentar que te importa el empoderamiento de las mujeres en el trabajo

Pilita Clark

¿Tu empresa está llena de mujeres que se quejan sobre la brecha salarial de género y de que los cargos importantes están ocupados por hombres? ¿Te gustaría fingir que te importa, sin hacer nada que realmente haga la diferencia? Ahora puedes hacerlo, gracias a un nuevo informe del gobierno británico que ofrece una práctica guía de cinco pasos.

Estoy segura de que esta no fue la intención de los funcionarios de la Oficina de Igualdad del gobierno que encargaron el estudio sobre los factores que impiden que las mujeres avancen en el trabajo y sobre los que las ayudan a salir adelante. Sin embargo, el mensaje es claro en la investigación realizada por el Instituto Global para el Liderazgo de la Mujer en el King’s College de Londres.

Su informe resume 175 documentos sobre género y trabajo, un tema que impacta a miles de empleadores británicos que deben informar sobre su brecha salarial de género, la diferencia entre el salario promedio por hora ganado por hombres y mujeres.

La brecha es de 17,3% a nivel nacional para todos los trabajadores y, a diferencia de la desigualdad salarial, cuando a las mujeres se les paga menos que a los hombres por el mismo trabajo, es perfectamente legal. Sin embargo, las leyes son imperfectas: las mujeres ganan 263 mil libras menos en promedio que los hombres en el transcurso de sus vidas, muestran datos oficiales. Incluso las mujeres con un doctorado o maestría ganan menos en sus vidas que los hombres con títulos universitarios. Una gran parte de la brecha se explica por las mujeres que trabajan en sectores con salarios más bajos o que trabajan a tiempo parcial después de tener un bebé. Pero esa no es toda la historia. El nuevo estudio dice que parte considerable de la brecha salarial se debe a “factores no observados”. Por ejemplo, que las mujeres tienen menos años de trabajo a tiempo completo que los hombres. Esto podría incluir discriminación, acoso u opciones personales, “restringidas o no”. De cualquier manera, la brecha salarial es grande, persistente y evidente, por lo que muchas compañías han estado tratando de cerrarla.

Lamentablemente, el informe muestra que lo que están haciendo a menudo es inútil. Dudo que esto sea intencional, pero si estabas buscando un plan de cinco puntos para implementar una acción ineficaz, esto es lo que debes hacer. Primero, puedes establecer un grupo de mujeres empleadas. Estos grupos pueden fomentar “una percepción de una cultura inclusiva” y reducir el aislamiento social, dice el informe, pero no hay pruebas sólidas de que ayuden a las mujeres a progresar. Segundo, puedes ofrecer oportunidades de capacitación y oportunidades para ampliar la red de contactos después del trabajo o fuera de la oficina. Las mujeres a menudo no tienen tiempo para participar.

Tercero, puedes implementar un programa de tutoría y asesoramiento. En este caso, la evidencia sugiere que cualquier efecto positivo en los ingresos y el avance de las mujeres es “pequeño”. Es difícil estar seguro de que la tutoría ayuda a las mujeres a avanzar: podría ser que quienes eligen ser guiadas están más motivadas. También hay una diferencia entre un mentor, que ofrece consejos, y un patrocinador que aboga activamente para que se promueva a un aprendiz, y algunas investigaciones sugieren que los aprendices masculinos obtienen más apoyo.

El cuarto paso es la capacitación en diversidad. El informe no encuentra evidencia de que tenga un efecto a largo plazo en las actitudes. Peor aún, puede ser contraproducente si es obligatorio, “creando ira y resistencia entre los obligados a asistir”. Finalmente puedes asegurar que los comités de contratación incluyan mujeres. Hay poca evidencia de que esto ayude y un estudio de 150 mil candidatos para la judicatura española es preocupante. Descubrió que las mujeres candidatas tenían menos probabilidades de ser elegidas cuando un comité tenía una mayor proporción de mujeres, mientras que los hombres tenían más probabilidades de ser elegidos cuando un comité tenía al menos una mujer.

Entonces, ¿qué deberían hacer realmente las empresas para ayudar? La lista del informe es larga. Los horarios extremos y la creencia de que los trabajadores a tiempo parcial están menos comprometidos son unas de las barreras más grandes para el avance de las mujeres, por lo que los jefes deberían ofrecer y promover los horarios de trabajo flexibles o de medio tiempo. Las mujeres también sufren si las decisiones de pago o promoción se toman a puerta cerrada, especialmente si los que toman las decisiones son “clones sociales”: individuos que defienden a otros como ellos. Los estándares salariales claros y la planificación profesional formal pueden ayudar. También pueden ayudar las auditorías de las anteriores decisiones de promoción para ver si los criterios de selección realmente predicen el rendimiento. El estudio tiene fallas. Dice que las políticas que ayudan a los hombres a cuidar más a los niños son “esenciales”, sin embargo, pasa por alto una solución clara: un generoso permiso parental para todos, no sólo para las mujeres. Aún así, es un buen punto de partida para cualquier negocio que realmente quiere cambiar, y una luz de advertencia para aquellos que quieren fingir que lo están haciendo.