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Alto contrasteDos años de la Ley Karin: del atochamiento a la mediación
LUIS LIZAMA PORTAL Socio de Lizama Abogados y fundador de Observatorio Ley Karin
A casi dos años de vigencia, la Ley N°21.643 exhibe un balance paradójico. Instaló una cultura preventiva frente al acoso laboral, pero colapsó el sistema que debía protegerla. A enero de 2026, la Dirección del Trabajo (DT) había recibido 68.468 denuncias; un 45% no correspondía a acoso ni violencia, y solo en un 19,6% de las investigaciones concluidas se constató vulneración. El procedimiento, diseñado para 30 días, hoy demora cerca de ocho meses. El problema exige un cauce distinto para la mitad de las denuncias que nunca debió llegar a la DT: la mediación laboral.
Los puntos críticos son identificables. La definición de acoso del artículo 2° del Código del Trabajo, al prescindir de la reiteración, amplió la entrada sin filtro de admisibilidad. Hoy ingresan como acoso las incivilidades y los conflictos de gestión. A ello se suma un Reglamento con plazos y formalidades que ni empleadores ni la autoridad pueden cumplir, y la revisión de la DT sobre las investigaciones internas se ha vuelto un control documental que agrega demora, no valor.
Cerca de la mitad de quienes denuncian no son víctimas de acoso, sino partes de un conflicto sin cauce adecuado, y para ese universo, el escenario ideal es un sistema de mediación laboral formal, articulado en cuatro reglas.
“El procedimiento, diseñado para 30 días, hoy demora cerca de ocho meses. El problema exige un cauce distinto para la mitad de las denuncias”.
Uno, tener un filtro de entrada. Las denuncias sin indicios de acoso o violencia se derivan a mediación conducida por el propio empleador entre denunciante y denunciado o, si involucra a la jefatura o el denunciante lo prefiere, ante mediadores especializados de un registro público, sin recargar a una Dirección del Trabajo saturada. Dos, voluntariedad con efecto sobre plazos. La mediación es voluntaria para el denunciante y suspende los plazos de caducidad e investigación. Tres, exigibilidad de los acuerdos. Constan por escrito y pueden ratificarse ante el inspector del trabajo, con mérito ejecutivo conforme al artículo 464 del Código del Trabajo; sin fuerza ejecutiva, la mediación es solo una conversación bien intencionada. Y cuatro, principio de simetría. Quedan excluidos el acoso sexual y la violencia grave, donde la asimetría impide negociar en igualdad.
La mediación opera hace décadas en los conflictos colectivos, y el Convenio N°190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exige mecanismos diversificados de solución. Esto no debilita la protección de las víctimas, la focaliza en los casos que sí constituyen acoso y da a los demás una salida rápida.
Lo trascendido del nuevo reglamento anunciado por el Ejecutivo, tras el retiro del Decreto N°10, apunta en la dirección correcta: criterios de admisibilidad, un estándar exigente para denuncias de mala fe e instancias de mediación para conflictos que no constituyen acoso. El riesgo está en el diseño. Una mediación esbozada, sin mediadores calificados, sin efecto sobre los plazos y sin fuerza ejecutiva, sería un gesto y no una solución.
Es de esperar que el gobierno corrija el diseño y no centre sus esfuerzos en solo mejorar los formularios. La oportunidad está en menos expedientes y más acuerdos.
