Mujeres en directorios: seguimos al debe en Chile

Paula Figari, Consultora Asociada CLA Consulting

A propósito del recién despachado proyecto que establece como ley la paridad de género en directorios de empresas del Sistema de Empresas Públicas (SEP), donde se indica que personas de un mismo género no podrán exceder el 60% del total de quienes integren estos directorios, surge la pregunta ¿Qué pasa en el mundo privado?

El pasado mes de abril concluyeron las juntas de accionistas 2021 que dieron cuenta de un año complejo, de altas exigencias y grandes desafíos en transformación (especialmente en temas de trabajo remoto). Pero, pese a todos estos cambios, sigue presente un sabor amargo en cuanto a la participación de mujeres en alta dirección. Si analizamos las cifras de las 156 empresas de mayor patrimonio bursátil, hubo un incremento en tres años de 46,5% en el número de sillones en directorios ocupados por mujeres, pero si vemos la participación total, el porcentaje alcanza solo el 11,9%. Es decir, de un total de 1.239 sillones disponibles, solo 148 son ocupados por mujeres.

Entonces, ¿podemos hablar de aumento de mujeres en los directorios? Depende de dónde enfoquemos la reflexión. Efectivamente este 2021 tenemos 42 sillones más ocupados por mujeres comparado con el cierre del 2018. Sin embargo, si miramos la tendencia de crecimiento de los últimos tres años sigue siendo groseramente baja. El crecimiento entre el año 2018 al 2019 es el más marcado: de 19,4%; entre el 2019 y el 2020 es de un 2,5 %; y entre el 2020 y el 2021 es de 13,4%. Entonces, si conservamos esta tendencia de crecimiento ¿cuántos años nos tomará alcanzar un 30% de representatividad femenina en directorios? La respuesta es simple pero desalentadora: el año 2030. Lo que evidencia que pese a que la conversación está a la luz pública, al momento de tomar decisiones pareciera seguir presente la misma tendencia.

Podemos pensar que los efectos colaterales de la pandemia son una razón de la escasa tendencia de crecimiento del último año. Sin embargo, en estos niveles profesionales, y por el promedio de edad de las mujeres, es poco probable. Otra posible y odiosa interpretación son las barreras que se desprenden del legado cultural, donde por siglos los ámbitos de decisiones y de poder han sido dominados por los hombres. Y si bien, es políticamente aceptada la diversidad, abrirse a la inclusión de más mujeres implica pérdidas evidentes para los que actualmente están sentados en esos lugares donde se sostienen herméticas redes de confianza.

Si nos detenemos en los perfiles profesiones del estudio, podemos ver que el 40% corresponde a la carrera de ingeniería comercial y el 60% restante se divide en distintas profesiones de distintas universidades. Todo lo cual repercute en que la diversidad de miradas enriquece la perspectiva sistémica considerando los distintos stakeholders, profundidad en el análisis y decisiones más justas. Como lo muestra el estudio del ESE (*) la sostenibilidad, el medio ambiente y la gestión del talento comienzan a estar presentes con más fueza en las agendas y los comités al ser presididos por mujeres son preparados con mayor antelación. Diversa bibliografía confirma, además, que la diversidad de género en los directorios, trae como resultado una toma decisiones más ética, mayores utilidades y rendimiento del capital.

La baja tendencia de crecimiento es una razón más para validar las cuotas y creación de políticas que obliguen a romper la inercia del sistema. Por supuesto que no es la solución, pero permite generar las bases para abordar el desafío. El año 2016 el Sistema de Empresas Públicas se fijó como meta aumentar a un 40% la participación de mujeres en sus compañías, esfuerzo que el año 2020 llega al 48%, hoy a un paso de ser ley, ya se ratifica que un género no podrá exceder el 60% del total de quienes integran los directorios.

Necesitamos la voluntad y convicción organizacional de que los equipos diversos toman mejores decisiones y, a partir de eso, ponernos la meta del 30%, redoblando los esfuerzos para alcanzarla el año 2025. La cifra no es antojadiza: diversos estudios la recomiendan como piso para que las minorías puedan desplegar su talento e influir.

En un mundo cada vez más volatil, donde la incertidumbre ha llegado para quedarse, necesitamos con urgencia del aporte que trae la diversidad de miradas para construir posibles escenarios. No podemos seguir conformándonos con un porcentaje menor al 30% simplemente porque la contribución es más difícil de visualizar cuando la presencia femenina se traduce en solo un "asiento" en el directorio, donde esa voz puede presentarse como aislada y marginalizada.

Caballeros es hora de ceder el asiento.

(ESE*) "Diversidad en los directorios chilenos: una mirada en el tiempo", analizó datos de las 100 empresas con mayor presencia bursátil (Top100) y las 30 empresas que forman parte del IPSA desde el 2011 a 2020.