Dos décadas se cumplen este año desde la creación de los denominados Programas de Mejoramiento de la Gestión (PMG) en los servicios públicos, sistema que asocia el cumplimiento de objetivos por parte de los funcionarios a un incentivo monetario. Y las cifras de la Dirección de Presupuestos (Dipres) revelan que el Fisco ha desembolsado casi US$ 5.000 millones entre 2009 y noviembre de 2017 en las citadas asignaciones.
Lo anterior, en un marco donde las instituciones bajo el paraguas de este mecanismo suman 128 o, visto desde la plantilla, a más de 100 mil personas.
Si bien los US$ 4.992 millones representan un poco más del 5% del gasto total que el gobierno central destina a recursos humanos, la expansión acumulada en las bonificaciones llega a 70% entre diciembre de 2009 y el mismo mes de 2016, superando el crecimiento del 56% del gasto en personal del Estado en el mismo período.
¿Cómo operan los PMG? Conforme al criterio vigente desde 2012, si los logros anuales de la institución son igual o mayor al 90% de los objetivos anuales, el incentivo monetario corresponde a 7,6% de las remuneraciones; y de un 3,8% si fuere igual o superior a 75% e inferior a 90%. El total de incentivo desde 2010 asciende a 15,6%, desglosado en componentes base, institucional, individual y colectivo.
Debate sobre mejoras
En 2016, por primera vez la totalidad de los servicios alcanzó un porcentaje de cumplimiento entre 90% y 100%, lo que les dio acceso a la máxima bonificación a unas 100 mil personas, considerando planta y contrata.
El personal civil del gobierno central totalizaba 249 mil funcionarios en dicho ejercicio. Eso sí, la Dipres enfatiza que dichas estadísticas son agregadas y no corresponden con “exactitud” al número que recibió efectivamente la asignación por desempeño.
Para la economista senior de Libertad y Desarrollo (LyD), Carolina Grünwald, en términos de calidad de los servicios, sería “ideal” poder contar con indicadores “subjetivos que pudiesen transparentar en base a qué se están otorgando estas asignaciones, las que debieran estar ligadas a mejoras en la atención, cosa que no es siempre de esta manera”.
La directora del Observatorio del Gasto Fiscal, Jeannette von Wolfersdorff, plantea que el sistema de incentivos para las personas en el sector público debería ser “individual, no colectivo, y basarse mayoritariamente en el mérito de la persona y de sus competencias”.
El analista del Observatorio, José Mora, complementa: “Relacionar el alza de las asignaciones por desempeño con la calidad de los servicios públicos es complejo, ya que no existe una medición de calidad de lo realizado o de las metas propuestas y alcanzadas”.
Para la directora del CEF de la U. de los Andes, Cecilia Cifuentes, uno de los problemas principales es que la asignación por desempeño, si bien es variable, al quedar la mayoría de los funcionarios públicos en la categoría “excelente”, en la práctica es fija,“dejando de ser un incentivo a la eficiencia”.
“Este tema es parte de una reforma integral del Estado que debería ser prioridad del próximo gobierno”, dice.
Hoy, Hacienda y ANEF se encuentran negociando eventuales modificaciones al esquema de incentivos al desempeño del aparato estatal.
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