Por Anjli Raval
“Después de casi ocho años y medio trabajando en Google, recibí esta mañana un aviso de que ya no tengo un puesto de trabajo en la empresa. Yo pensé que pasaría toda mi carrera laboral en Google, por lo que esta noticia fue particularmente angustiosa".
LinkedIn está inundado de publicaciones como ésta de trabajadores de Google que repentinamente perdieron sus trabajos este mes por correo electrónico. Algunos habían dedicado décadas de su vida a la empresa. La matriz de Google, Alphabet, se encuentra entre los gigantes tecnológicos que están recortando su fuerza laboral por miles. El sector en general ha eliminado alrededor de 200.000 puestos de trabajo en el último año.
Un empleado despedido de Google le dijo al Financial Times (FT): “El lema de la compañía es ‘respetar al usuario, respetar la oportunidad y respetarse unos a otros’. ¿A quién están engañando?" Por inquietante que sea despedir equipos enteros, y por contrario que sea a la imagen pública y al estilo de gestión de las empresas, hay buenas razones por las que los despidos masivos tienen que ser realizados rápidamente. La brusquedad de los despidos podría atribuirse a la necesidad de proteger la propiedad intelectual y las relaciones con los clientes, evitando que el personal transfiera datos o por otras razones de seguridad.
Sin embargo, una vez que haya pasado el impacto inicial, ¿los empleadores son conscientes de las consecuencias a largo plazo de sus acciones? Sandra Sucher, coautora de The Power of Trust: How Companies Build It, Lose It, Regain It (El poder de la confianza: cómo las empresas la construyen, la pierdan, la recuperen), señala que las investigaciones muestran que los despidos tienen un efecto perjudicial en los empleados y el desempeño corporativo. “Los despidos masivos no acaban bien porque destruyen la confianza dentro de una organización”.
Las empresas que han invertido años y grandes cantidades de dinero en capacitar al personal no sólo están permitiendo que se vayan empleados con conocimiento institucional, sino también con sus redes de relaciones.
Un amigo de una importante empresa de tecnología estaba en un chat de Slack con 15 colegas, trabajando para resolver un error. Entonces 12 del grupo fueron despedidos. El chat de Slack murió y el problema quedó sin resolver. “No puedes simplemente reemplazar esa historia y esa experiencia”, dice.
Los llamados sobrevivientes, como mi amigo, ahora tienen menos probabilidades de confiar en su empleador y estarán ansiosos sobre futuros despidos. Esta fuerza de trabajo restante puede resentirse de tener que asumir una mayor carga de trabajo en circunstancias más difíciles, lo que a su vez provocará más salidas de personal. Reducir la fuerza laboral en sólo un 1% puede conducir a un aumento del 31% en la rotación voluntaria del personal el próximo año, según investigadores de la Universidad de Wisconsin-Madison y la Universidad de Carolina del Sur.
La buena voluntad es frágil. La mayoría de las personas que prosperan en el trabajo hacen más de lo que se les pide. Los despidos masivos envían el mensaje de que, en lugar de contratar a alguien por todo lo que aportan al trabajo y su potencial futuro, el trabajador es sólo un engranaje en una máquina.
Puede ser más probable que los trabajadores que elijan quedarse —sabiendo que el trabajo arduo y el buen desempeño no garantizarán el empleo— hagan lo mínimo o sean menos innovadores cuando la empresa más lo necesita. Todo esto impacta en las ganancias a largo plazo.
Empresas como Alphabet están haciendo lo correcto a corto plazo: pagan despidos, bonificaciones y días de licencia restantes, así como seis meses de atención médica, acceso a servicios de colocación laboral y apoyo de inmigración. Pero los empleados despedidos pueden verse afectados de por vida, como sucedió con muchos después de la crisis financiera de 2008. Pueden sufrir un golpe tanto en su salud como en sus finanzas. Un nuevo trabajo con un salario igual o superior a menudo no llega de inmediato.
Los despidos masivos representan un impacto tanto para los que se van como para los que se quedan atrás, y eso es importante a largo plazo. Las empresas pueden aprender de lo sucedido: deben crecer de manera más sostenible y contratar de manera más disciplinada. Como dice Sucher, si los ejecutivos se toman en serio el bienestar de los empleados, deben planificar los cambios futuros en la fuerza laboral de manera continua y manejar los períodos difíciles. Los pagos de licencia, la eliminación de bonificaciones, los recortes salariales y los despidos voluntarios son opciones. Si la pandemia les enseñó algo a las corporaciones, fue que hay otras formas de avanzar en tiempos difíciles.
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