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Alto contrasteCada vez que alguien renuncia, la empresa pierde más dinero del que cree
Señor Director:
Cuando alguien deja una empresa, la mayoría de las organizaciones registra lo evidente: la liquidación, el aviso en un portal o las horas del área de selección. Lo que no se registra es mucho más grande: el tiempo del jefe que formó a esa persona, la productividad perdida del puesto vacío, la curva de aprendizaje del reemplazante, el cliente que lo notó, el equipo que tuvo que cubrir.
Reemplazar a un trabajador clave puede costar entre seis y nueve meses de su salario anual, según datos de Adecco. En dotaciones operativas de alta rotación, ese número multiplicado por cientos de personas al año tiene un impacto sobre los resultados del negocio que rara vez llega al directorio.
Una empresa con la que trabajé tenía rotación operativa del 96% anual. Por cada 1.500 personas menos que rotaban, generaban US$ 2 millones de ahorro directo en finiquitos y uniformes, sin contar reclutamiento ni productividad perdida. En 24 meses redujeron su rotación 40 puntos porcentuales. Dejaron de contratar por instinto y empezaron a usar datos.
Construyeron un perfil basado en sus mejores desempeños que les permite identificar, antes de contratar, qué candidato tiene más probabilidad de rendir y quedarse. El resultado: el tiempo de cobertura de un puesto bajó de 12 días a cinco, y el tiempo por entrevista se redujo un 75%.
Hoy existe tecnología que mide competencias y comportamientos de forma objetiva y anticipa qué candidato encaja mejor. No reemplaza al reclutador. Complementa su criterio y reduce el margen de error. Cuando el área de personas puede mostrar en números cuánto cuesta perder a alguien, la conversación deja de ser administrativa y pasa a ser estratégica.
La pregunta no es si vale la pena usar datos para decidir sobre personas. Es cuánto está costando no hacerlo.
PABLO SILVA
psicólogo y regional manager para Chile y Perú de Buo
