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Alto contrasteUno de los más lamentables efectos de un estancamiento o una desaceleración del crecimiento económico de un país es el aumento del desempleo. Es una realidad que, al menos en Chile, ya se está notando con mayor o menor contundencia dependiendo del sector productivo. Pero si bien en algunos casos es indispensable para la organización realizar una reestructuración y optimizar el recurso humano, la mayoría de las veces el consejo es que es en una crisis cuando hay más por hacer en lo que a retener talento se refiere.
En efecto, por paradójico que suene, las circunstancias actuales contribuyen a dinamizar el mercado de la captación y retención del talento debido a que muchas empresas se ven seducidas –por la relación inversamente proporcional entre desempleo y costo del talento- a salir a buscar profesionales que, en otro escenario, sería difícil atraer.
Es por ello que las organizaciones, más que tener una actitud desinteresada en lo que a valorizar el talento respecta, debieran, muy por el contrario, establecer canales de comunicación con sus ejecutivos y afianzar lazos de confianza y compromiso mutuos. Esto, si no puede ser a través de remuneraciones, bonos, desarrollo de carrera o beneficios, como en épocas de mayor crecimiento económico, debe hacerse a través de la motivación, apelando al sentido de equipo y a una mirada de largo plazo de la empresa. Después de todo, después de las vacas flacas vienen las vacas gordas, donde la empresa y sus talentos cosecharán los lazos creados en los tiempos duros.
Ello no sólo aumenta y fortalece el nivel de compromiso del trabajador con el empleador –lo que aumenta la adhesión de éste a los objetivos corporativos - sino que le entrega una sensación de tranquilidad, generando mayores niveles de productividad que implican un beneficio concreto a mediano y/o largo plazo. A lo anterior se suma una mayor lealtad tanto con la empresa como con la jefatura directa, lo que siempre es fundamental para retener al talento y a los ejecutivos clave.
Sin embargo, y como en todo tipo de relacionamiento, la acción debe provenir de ambas partes. Esto implica que un colaborador que quiere ser valorado debe esforzarse por responder como tal con un alto nivel de compromiso en su trabajo diario, incluso más allá del campo de acción que define su cargo.
Por último, y aunque suene obvio, nada se puede lograr si como paso previo no se establece la comunicación empresa-colaborador como una condición sin la cual nada de esto es posible. No hay que olvidar que la comunicación es la base de la confianza, factor clave en épocas de incertidumbre.
