El sentido común libera al personal de la tortura de las evaluaciones

Lucy Kellaway

La semana pasada me sucedió algo inesperadamente alentador. Necesitaba levantarme el ánimo porque acababa de ver un documental donde la brillante Amy Winehouse se emborracha hasta morir, pero nunca imaginé encontrar consuelo en un video del presidente de Accenture hablando sobre su más reciente iniciativa de gestión.

En un minuto Pierre Nanterme dijo algo maravilloso: va a liberar a sus 330.000 empleados de la farsa de la evaluación anual de desempeño. "No estamos seguros de que todo el tiempo gastado en la gestión de rendimiento haya dado grandes frutos", dijo al Washington Post. "Una vez al año les digo lo que pienso de ustedes. Eso no tiene sentido. La gente quiere saber si lo está haciendo bien. Nadie va a esperar un ciclo anual para recibir esa retroalimentación".

Lo más extraordinario de esta explosión de sentido común es que se trata de Accenture, que durante años ha sido responsable de algunas estupideces de primer nivel. Fue Accenture la que nos trajo el vergonzoso jeroglífico "Sea >" en su nombre. Y a la misma compañía se le ocurrió el lema: "Alto rendimiento. Entregado", que demuestra poco uso de la gramática y mucha pedantería.

El hecho de que ahora se haya dado cuenta de lo que era evidente para todo trabajador de oficina y todo directivo en el mundo occidental desde hace décadas, me da mucha alegría. Muy pronto las evaluaciones de desempeño serán algo del pasado para todos nosotros.

Accenture no es la primera en hacerlo. A principios de este año Deloitte empezó a desmantelar su extraordinariamente engorrosa maquinaria, a la cual le toma 2 millones de horas al año evaluar a 65.000 personas. Si se piensa en términos de costo de oportunidad y se considera que hasta los trabajadores más junior de Deloitte ganan 100 libras por hora, la firma ha estado perdiendo por lo menos 200 millones de libras al año en un sistema que premia a las personas equivocadas, desmotiva a casi todos y esparce aburrimiento y cinismo por doquier.

¿Nota algo raro en todo esto? Estas dos compañías tienen grandes divisiones de consultoría que venden "soluciones de capital humano". Durante las últimas décadas ambas han estado cobrando jugosos honorarios a cambio de embutir a sus clientes terribles sistemas de evaluación. Exactamente iguales a los sistemas que ambas utilizan internamente.

Alto rendimiento. Entregado, según Accenture. Pero, ¿qué sucede si no se ha logrado un alto rendimiento en lo absoluto? ¿Qué tal si solamente han logrado brindar torpes "soluciones" de gestión del rendimiento que convierten a gente razonable en cínicos alienados?

¿Deberían los actuales equipos directivos de Deloitte y Accenture pedir perdón por todos aquellos inútiles sistemas de evaluaciones anuales que han recetado en el pasado? ¿Deberían ir más lejos y devolver todo lo que han cobrado, y compensar por el daño causado?

Sería muy bueno, pero no va a suceder. La forma en la que ambas compañías admitieron que sus propios sistemas internos son basura fue muy inteligente. En lugar de decir que fueron una terrible idea desde el comienzo, puesto que se basan en una incomprensión básica de lo que es el ser humano, argumentaron que el problema es que ya no se ajustan al nuevo mundo regido por el "lo necesito ya". El jefe de Accenture dijo: "Todo se trata de la gestión del rendimiento inmediato".

Esto es inteligente de dos maneras. No sólo implica que no deben disculparse, sino que da pie a una nueva fuente de ingresos, ya que ahora sus clientes necesitan asesoramiento para reemplazar los viejos sistemas con otros nuevos más rápidos.

Aún no está claro cómo funcionarán las nuevas evaluaciones, aunque me temo que implicarán grandes cantidades de información. Accenture ha dicho que las futuras evaluaciones serán del tipo "todo se trata de usted", lo cual suena prometedor, pero no tengo muchas esperanzas.

Deloitte ha encontrado cuatro puntos que sus propios gerentes deben contestar cada trimestre sobre cada miembro de sus equipos: ¿Esta persona merece mucho más dinero? ¿Me gusta que sea parte de mi equipo? ¿Pienso que puede meter la pata desastrosamente? ¿Le daría una promoción hoy mismo?

La belleza de estas preguntas es que son simples y no cuestan 100 millones de libras. Pero mejor aún, Deloitte insistirá en que todos sus directivos se comuniquen con las personas que supervisan una vez a la semana. Esto es tan sensato, que uno se pregunta cómo es que se les acaba de ocurrir.

Mi sugerencia es aún más simple: reemplazar las evaluaciones anuales con nada en lo absoluto. Contratar sólo a los gerentes que sean capaces de gestionar, y que sean buenos para decirles a las personas cómo lo están haciendo, pero no una vez a la semana, sino todo el tiempo.

Si no están preparados para hacerlo, no se les debe dar el puesto de gerentes. Si están preparados para hacerlo, no necesitan un sistema de evaluación que les sirva de muleta. Les irá mejor sin él.