Estos últimos años se ha hablado, para bien o para mal, mucho de la generación de los millennials. Por una parte, se dice que aportan savia nueva a las organizaciones, pero, por otra, se señala que no siguen los mismos cánones que los trabajadores de mayor edad.
Según el estudio del Boston Consulting Group (BCG), los hombres nacidos entre 1977 y 1983 (Xennials) y los Millennials, los post 1983, estárían más abiertos a abordar la desigualdad de género, tanto en los trabajos como en la casa, de cara a elaborar políticas de género.
La investigación "Cómo los hombres millennials pueden ayudar a romper el techo de cristal", plantea que esta generación está más alineada a fomentar este tipo de medidas en sus compañías. Es decir, cómo participan para que las mujeres logren traspasar las barreras de género a las que se han visto sometidas por años en sus lugares de trabajo.
Este estudio es el último de una serie de publicaciones de BCG en las que se examinan las causas de la desigualdad de género en el lugar de trabajo y en la que se recomiendan medidas que las empresas pueden incorporar para mejorar el equilibrio de la fuerza trabajadora.
En particular, esta investigación se basó en los datos de las encuestas realizadas a más de 17.500 personas en empresas de más de 20 países.
Por qué contratar jóvenes
Jorge Becerra, socio senior y managing de BCG, sostiene que el estudio demuestra que la igualdad de género ya no es solamente un asunto de mujeres.
"Teniendo en cuenta este hecho, las empresas pueden contratar hombres más jóvenes como parte de su estrategia, implementar iniciativas que los ayuden a apoyar la igualdad, aumentar la retención de las mujeres y, en última instancia, mejorar el desempeño financiero corporativo".
Así lo demuestra el hecho de que, al pedírseles que clasificaran la importancia de 39 iniciativas diferentes sobre diversidad, los menores de 40, incluyendo a los que no habían sido padres, incluyeron el cuidado infantil en la misma empresa y el permiso parental entre las seis primeras medidas. Esto representa una diferencia de diez lugares en el ranking con la importancia que le asignan a dichas políticas los hombres mayores de 40 y está muy cerca de lo señalado por las mujeres de todas las edades.
Cambio de mentalidad
En línea con las mujeres encuestadas, los hombres más jóvenes indicaron como prioridad entre las políticas que su empresa debería implementar, el equilibrio de la vida laboral y personal, y el trabajo flexible.
Los mayores de 40, en cambio, apuntaron a la transparencia y el compromiso del liderazgo, lo que demuestra que ha habido un recambio generacional en la mentalidad de los trabajadores.
"Los hombres más jóvenes de hoy están buscando otras formas de trabajar, más en sintonía con la equidad en el lugar de trabajo", afirma Becerra. Añade que "las recomendaciones de este estudio ofrecen una oportunidad para que las empresas mejoren su clima laboral y obtengan una ventaja a la hora de retener a la próxima generación de talentos".
Es así como casi las tres cuartas partes de los hombres menores de 40 años demuestran una disposición mayor a cambiar sus comportamientos para acomodar a sus compañeras de trabajo con horarios flexibles y manifestaron su ansiedad por someterse a capacitaciones para reducir la jornada.
Medidas a implementar
Cuatro son las medidas principales que los líderes deben tomar para contribuir a la igualdad de género en los espacios de trabajo.
En primer lugar, se debe asegurar políticas de trabajo flexible tanto para los hombres como para las mujeres.
También, considerar la creación de una red de apoyo para todos los empleados con hijos pequeños. Un tercer paso es lograr que los proyectos para mejorar la diversidad sean claros para los hombres mayores de 40 años.
Y, finalmente, una vez que todas las medidas estén operativas, es indispensable incorporarlas a la estrategia de reclutamiento.
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