Cuando cambia el liderazgo de una empresa, la renovación se siente en diferentes aristas de la organización, y la comunicación interna no es la excepción. Pero, aunque esto es considerado clave para el desempeño de las firmas, no es medido frecuentemente ni a lo largo del tiempo.
"Comunicación dentro de las empresas: evidencia de la rotación de directores ejecutivos", se titula un estudio elaborado por académicos de la Universidad de Nueva York, Harvard y Columbia, el cual concluyó que tras el cambio de CEO se produce una disminución inicial en los correos electrónicos y reuniones de las firmas, durante los primeros tres meses.
A esta baja, o "efecto congelador", le sigue un aumento significativo de la comunicación interna, unos cuatro meses después de la transición, la cual más o menos compensa la caída inicial.
Tras analizar metadatos de correos electrónicos y reuniones de 102 empresas de diversos países e industrias, el equipo detectó que los flujos de comunicación verticales -que involucran a gerentes y trabajadores- aumentan más que los horizontales -entre pares-.
"Las empresas que experimentaron un mayor aumento en la comunicación en el mediano plazo después del cambio de CEO también generan mayores retornos anormales acumulados en sus acciones inmediatamente después de la transición de CEO, y que estas diferencias persisten durante seis meses después del evento", se lee en el paper.
Raffaella Sadun es académica de Harvard Business School y coautora del estudio, y señala que esto último "puede ser una señal de que el CEO ha podido restablecer un alineamiento suficiente dentro de su organización" o sea, restablecer el crecimiento de la comunicación después de la depresión inicial y "demostrar una cualidad que puede ser útil para el desempeño de la empresa".
Eso sí, la también doctora en Economía en la London School of Economics precisó que no se establece un vínculo causal directo entre la comunicación y el desempeño.
La académica de la Escuela de Ingeniería Industrial de la Universidad Diego Portales, Carolina Busco, explica que este tipo de fenómenos es "muy habitual" en organismos públicos y en Fuerzas Armadas, ya que por motivos políticos en las primeras y rotación propia del sistema en el segundo, se producen jefaturas cortas, de no más de dos años, dice.
"Los colaboradores, acostumbrados a este tipo de cambio, saben que se vienen meses de incertidumbre, esperando variaciones en los objetivos, en el modo de trabajar e incluso en el clima, ya que todo ello depende en gran medida del carácter y estilo de gestión de quien asume la autoridad", señala.
Diferentes geografías
Sadun no descartaría que los resultados del estudio también apliquen a empresas chilenas. "Mi sensación es que un cambio de líder es un impacto que tendría un impacto similar en todos los países", dice, y detalla que "la medida en que los efectos sean mayores o menores depende, en nuestro marco conceptual, del grado de desalineación que sigue a un cambio de CEO".
La académica de la UDP, por su parte, afirma que "no me cabe duda" de que el fenómeno propuesto se aplica de igual manera en las firmas nacionales, puntualizando que en su opinión no intervendrían elementos culturales, ya que "las principales funciones gerenciales son siempre comunicar y coordinar la toma de decisiones".
Busco, doctora en Ciencias Políticas y Sociales por la Università degli Studi di Macerata, comenta que la principal lección para las empresas locales es que las habilidades comunicacionales de la gerencia "son fundamentales para acelerar la recuperación de la operación de la empresa, lo que tiene efectos inmediatos en su valor de mercado".
"En Chile todavía se subestiman los estilos de liderazgo inclusivos y empáticos, hábiles para comunicar y escuchar, porque se asocian a un ejercicio débil de la autoridad", plantea, argumentando que un ejemplo de esto es la dificultad para aumentar la participación de la mujer en puestos de poder.
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