Una vez al año, o por semestre o por objetivos... Así de amplio es el abanico de opciones por las que han optado en el tiempo las empresas en Chile y el mundo para llevar adelante procesos de evaluación de sus trabajadores, una dinámica que ha tendido a despertar mayor interés en medio de la pandemia y las consecuentes tareas profesionales a distancia que se han instaurado.
"Al no estar mirando cómo trabajan, se crea esa necesidad de parte del empleador, muchas veces injustificada, de tener más control", opina Tomás Valles, director de People & Partners, firma dedicada a la empleabilidad y liderazgo.
Pero, advierte, una política para medir el desempeño "no nace desde el control", sino de la construcción de confianzas.
De hecho, la evaluación debe tener un punto de partida muy formal: sea el tipo que sea, debe ser parte de los reglamentos de orden higiene y seguridad, un instrumento administrativo por medio del cual el empleador regula los requisitos, obligaciones, prohibiciones y sanciones al que deben sujetarse todos los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en la firma.
Un punto sobre el cual el country manager de DNA Human Capital, Alfonso Ochoa, ha advertido cierto desconocimiento. Por lo general, explica, son las compañías más grandes, multinacionales, las que tienen regularizados los sistemas de medición de desempeño. "Para el resto, casi el 90% del mercado, las metas, y los estándares por los que serán evaluados, se encuentran establecidos dentro del contrato y se van ajustando según las necesidades de las compañías", agrega.
Una carencia que detectó el sindicato de trabajadores de la Universidad Santo Tomás, el cual consultó a la Dirección del Trabajo si la entidad podía exigir a sus académicos la aplicación de un "Sistema de Evaluación de Desempeño".
Su argumentación consideró que la posibilidad del "examen" no está consignada en los contratos individuales ni en el contrato colectivo, y tampoco en los reglamentos internos, por lo que "carecería de legalidad".
Alineada con la Ley vigente, la DT sostuvo que el empleador puede, en el ejercicio de sus facultades de organizar y dirigir la empresa, calificar y evaluar el desempeño de sus trabajadores, pero siempre que sea parte del referido reglamento.
No se trata de medir por medir, agrega Francisco Torres, director de Staffing & Outsourcing de Randstad. "Es hacerlo para reconocer, desarrollar, capacitar, visibilizar. O, caso contrario, implementar planes de mejora y prestar los apoyos donde se identifique una oportunidad de mejora y hacer planes a la medida, ya que lo que no se mide no se puede mejorar", explica.
Y aunque para Felipe Leigh, director Legal y de Prevención de Riesgos de la empresa de RRHH Adecco Chile, "el dictamen no es una novedad", destaca que el documento va en la dirección acertada, "puesto que la transparencia y conocimiento de las obligaciones y derechos, junto con lo que se espera de un trabajo, debiese ser un mínimo en estos días".
Por qué evaluar
En Chile, son varias las empresas que han institucionalizado a nivel interno los procesos de evaluación. RedSalud, The Not Company y Líder BCI Servicios Financieros, son algunas de las firmas que tienen interiorizada toda una cultura en torno a la evaluación.
Pilar Torres, gerenta de Personas de RedSalud, relata que comenzaron a evaluar a sus equipos -de manera gradual- en 2018, proceso que se fue consolidando con el transcurso del tiempo, incluso durante la pandemia.
"La principal motivación para impulsar un proceso de gestión del desempeño es el desarrollo de nuestras personas", dice Torres, agregando que para entregar una salud de calidad accesible, "debemos tener equipos de excelencia en torno a un objetivo en común, y nuestro proceso de Gestión del Desarrollo apunta a lograrlo".
En este caso, la evaluación contempla cinco etapas: de desempeño anual, calibración, fijación de metas, retroalimentación, y una conversación de mitad de año.
Esta dinámica, dice Torres, ha sido clave no sólo para medir el desempeño, sino que también les ha permitido "fortalecer la confianza al interior de los equipos y acompañarlos en el logro tanto de sus objetivos individuales como organizacionales".
Al interior de NotCo la historia es similar. Según cuenta María Sol de Cabo, HR Director LatAm de The Not Company, la firma implementó el "Talent Review" por primera vez en noviembre de 2020.
"Decidimos hacerlo para enfocar la conversación sobre desempeño como centro en nuestra forma de operar, a través de un proceso que permite evaluar cuán listos se encuentran nuestros partners para alcanzar sus objetivos y, por ende, los de la compañía", expone María Sol de Cabo.
El Talent Review de la firma está diseñado para reconocer la contribución y el impacto, ajustar la dirección en pos del desarrollo personal y la agilidad del negocio, recalibrar y marcar los objetivos de la firma, generar feedback continuo entre los equipos y, al mismo tiempo, evitar rotación por salario y falta de desarrollo.
"Este proceso tiene y busca una mirada apreciativa cuando evaluamos, buscamos potenciar y sacar lo mejor de cada perfil, no enfocar en los gaps, pero siendo muy consistentes en la base que es llegar a los resultados esperados", explica de Cabo.
Líder BCI Servicios Financieros es otra de las firmas que ha implementado las evaluaciones internas. Francisca Valles, gerente de Personas de la firma, cuenta que la gestión del desempeño de los equipos de la empresa "siempre ha sido considerada clave para el desarrollo y crecimiento de los colaboradores".
En esta compañía, el foco "debe estar en la generación de conversaciones, a todo nivel, para así lograr construir ambientes de desarrollo de feedback constante y oportuno".
Si bien se consideran evaluaciones formales, Valles enfatiza que se trata de un proceso "abierto y flexible durante todo el año, para que tanto el colaborador, su jefe, o quien quiera en la organización, pueda dar o pedir retroalimentación".
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