Innovum de Fundación Chile dio a conocer los resultados de la segunda versión de la Medición de Engagement en Chile, un estudio donde participaron 3.350 personas y 15 organizaciones de distintos sectores y que tiene como objetivo profundizar sobre el grado de compromiso de los trabajadores con las empresas del país.
La medición determinó como principal resultado que el índice chileno de engagement en 2015 fue de 4,31 -en una escala de 0 a 6-, y que mostró una leve disminución respecto del año anterior donde marcó un 4,34.
Entre los drives o ´palancas´ que componen a esta condición están Oportunidades de desarrollo, referidas a las posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional percibidas, el Optimismo hacia el futuro, la Auto Eficacia entendida como la sensación de estar preparado para enfrentar y desarrollar exitosamente el trabajo, la Autonomía como la posibilidad de elegir el la forma en que se desarrolla el trabajo y las Demandas cognitivas que hagan que el trabajo requiera de esfuerzo y concentración.
Philip Wood, director de Capital Humano y Productividad de Innovum de Fundación Chile, comentó que este resultado puede explicarse porque los principales componentes del engagement chileno se vieron en su mayoría disminuidos, dado el actual contexto de desaceleración económica, el que pone mayor presión a las personas ante el riesgo de perder su puesto de trabajo.
Asimismo, el ejecutivo dio a conocer que las personas que se encuentran en un estado de total engagement corresponden sólo a 17,53%. “Estos colaboradores muestran activación, entusiasmo y pasión por el trabajo y tienden a presentar buenos resultados en términos de creatividad y productividad teniendo mayor conexión con sus labores”, detalló Wood sobre esta condición, la que se mantuvo en línea con la observada el año anterior, donde registró 18,01%.
Como novedad, la versión 2015 de esta medición incluyó a instituciones del Estado, además de empresas privadas, agrupándolas por sectores.Los resultados observados muestran que “las organizaciones medidas se comportan de manera similar y existe una leve baja en el sector público”, apuntó Wood. Mientras que en el sector Industria y Construcción el promedio de engagement fue de 4,39, en el sector Público se registró 4,20 y en Servicios 4,33.
Desafíos
Wood comentó que sólo resta tomar los resultados y con ellos crear herramientas para mejorar el engagement, obteniendo una mayor productividad. Es una opinión que comparte María Loreto Santana, directora de Desarrollo y Cambio Organizacional de Innovum Fundación Chile, quien señaló que debido a la consistencia de los resultados se hace necesario dar el siguiente paso y diseñar modelos de intervención que se ajusten a la realidad de cada sector productivo.
“La gestión de personas adolece de hacer muchas mediciones y poca intervención y creo que lo más importante hoy día es medir para ver los resultados de las intervenciones y su impacto”, advirtió. 
Alimentos El Globo: enfocados en los líderes de la organización
Luego de hacer un diagnóstico de su condición actual de engagement, la empresa adoptó una estrategia basada en sus líderes escogidos por jerarquía y grado de influencia para motivar a sus colaboradores.
"El trabajo colaborativo en nuestra empresa es crucial por nuestro foco en innovación. Un buen engagement aumenta la colaboración y con ella la productividad sube", señala Ricardo Sweet, gerente general de Alimentos El Globo.
Servicio Civil: mantener la vocación de los empleados
Dada las características particulares que presentan los funcionarios del Estado, Pedro Guerra, subdirector de Desarrollo de Personas del Servicio Civil, comenta que están integrando distintas mediciones y agendas de carácter presidencial para mejorar las prácticas laborales y el desarrollo de los funcionarios, manteniendo su vocación de servicio y también cumpliendo con las exigencias cada vez mayores, las que que vienen especialmente de parte de la ciudadanía.
Eurocorp: estrategia basada en autonomía y optimismo
Entendiendo que la medición del clima laboral correspondía a una visión más estática de lo que ocurría al interior de Eurocorp, Ana María López, gerente de de Recursos Humanos de la inmobiliaria, señala "que ha resultado tremendamente impulsar la autonomía, señalando qué es lo que esperamos, pero no cómo", añadiendo a ello un enfoque de optimismo frente al futuro, además de incluir a distintas partes de la organización en el plan estratégico de la compañía.
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