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Alto contraste
Pilita Clark
Hace poco, el gigante tecnológico chino Huawei anunció que estaba “construyendo un lago de datos de inteligencia artificial (IA) para derribar los silos de información” y crear “una coordinación fluida entre modelos en línea estables e iteraciones ágiles fuera de línea”. Sea lo que sea que eso signifique.
Antes de eso, la plataforma de intercambio de criptomonedas HTX comunicó la noticia, igualmente desconcertante, de que había “fortalecido su foso de seguridad mientras aprovechaba una aguda visión del mercado y una ejecución rápida para captar sistemáticamente rendimientos alfa”.
Y un alto ejecutivo del grupo de ingeniería de IA Nagarro afirmó que sus clientes buscaban “socios estratégicos que puedan ayudarlos a reimaginar su tejido de decisiones operativas”.
Fosos, lagos, tejidos. La cantidad de jerga corporativa vacía y absurda parece inagotable, por más que se ridiculice, desprecie y denuncie en general. Por eso resulta grato ver que alguien ha encontrado por fin una utilidad para ella.
Algún día, las empresas podrían utilizarla para decidir a quién contratar y a quién ascender.
Resulta que medir el grado de receptividad de una persona a la jerga empresarial podría ayudar a las empresas a decidir qué empleados deben ascender o contratar. Ésta es la intrigante conclusión a la que llegó Shane Littrell, investigador de la Universidad de Cornell, en un estudio publicado este mes en la revista Personality and Individual Differences.
Littrell es uno de los pocos académicos que llevan años analizando por qué algunos detestamos esa jerga vacía mientras que a otros les impresiona. Su estudio es el primero que se centra específicamente en las tonterías corporativas. Confirma que dejarse engañar por esta jerga se relaciona con bajos niveles de pensamiento analítico y toma de decisiones laborales.
Esto respalda mi convicción de que, cuantos menos empleados admiren y difundan esa jerga, mejor. Pero ¿cómo identificarlos? El artículo de Littrell ofrece una respuesta. En él se describe una herramienta que ha creado y probado -la Escala de Receptividad a la Jerga Corporativa (CBRS, por su sigla en inglés)- la cual mide la susceptibilidad de las personas ante el discurso corporativo vacío pidiéndoles, por ejemplo, que valoren distintos niveles de verborrea sin sentido.
Dada la relación de la herramienta con el pensamiento analítico y la toma de decisiones, el estudio concluye que podría resultar útil para procesos de “selección, contratación o ascenso”. Al sistema le falta mucho trabajo antes de estar listo para que las empresas lo utilicen en el mundo real. Lamentablemente, Littrell ha estado demasiado ocupado para hacerlo. Sin embargo, le encantaría que otros investigadores quisieran probarlo.
Estoy de acuerdo. Cualquier cosa que pueda reducir los problemas y las complicaciones derivadas de la búsqueda de sinergias en la oficina merece tenerse en cuenta. Otra cuestión muy distinta es si la herramienta de Littrell llegará a desarrollarse lo suficiente como para convertirse en una ayuda infalible a la hora de tomar decisiones de contratación. Pero tal vez no sea peor que algunas de las otras pruebas que los empleadores siguen imponiendo a los desafortunados candidatos.
Las empresas siguen utilizando versiones del Indicador Myers-Briggs, a pesar de que existen muy pocos datos sobre la eficacia de estas evaluaciones para medir la personalidad y aún menos sobre su capacidad para predecir el desempeño laboral.
Algunas organizaciones les exigen a los candidatos que se sometan a exhaustivas evaluaciones psicológicas que incluyen describir las manchas de tinta en las pruebas de Rorschach o dibujar una persona bajo la lluvia.
Otras firmas han observado discretamente cómo tratan los candidatos al personal de recepción al llegar a la entrevista (Netflix) o cómo reaccionan ante un camarero que se equivoca en un pedido de desayuno (Charles Schwab).
A principios de este año, Luis von Ahn, director de la aplicación de idiomas Duolingo, dijo que la empresa les pedía a los taxistas que transportaban a los candidatos para la entrevista a la oficina que informaran sobre el comportamiento del pasajero.
Un aspirante a director financiero, que parecía ideal en sus cualificaciones en papel y había tenido éxito en las entrevistas, fue rechazado por haberse comportado de forma grosera con el conductor, a pesar de que la empresa llevaba un año intentando cubrir el puesto. Cuando se trata de cubrir una vacante, es “siempre es preferible dejar una vacante que contratar a una persona tóxica”, declaró von Ahn en un pódcast.
Admiro el objetivo de descartar a los cretinos, aunque las tácticas encubiertas que implican algunas de estas pruebas resulten menos loables. Sería maravilloso contar con un método fiable para detectar a cualquiera que considere sensato hablar de “lagos de datos” o “tejidos de decisión”. Quizás no erradique el problema por completo, pero podría servir para establecer ‘un ajuste de nivel en la creación de valor entre las partes interesadas clave, optimizando así el giro de rumbo’.
