Nuevos antecedentes sobre la ausencia femenina en altos cargos de las compañías presentes en el país arrojó un estudio que realizó durante este año la Confederación de Producción y del Comercio (CPC) en conjunto con la organización Mujeres Empresarias.
“No cabe duda de que hay capacidad, preparación y motivación, pero es necesario avanzar en condiciones de flexibilidad en las empresas y mayor visibilidad de las mujeres, para que todas las que lo deseen puedan acceder a la primera línea, en las mismas condiciones que los hombres”, dice el presidente de la CPC, Juan Sutil.
Basado en un análisis que mezcló 34 entrevistas en profundidad a actores del mundo empresarial y selección de alta dirección con datos secundarios de la Encuesta Laboral 2019 de la Dirección del Trabajo y del Seguro de Cesantía, la investigación indicó que existe un perfil para acceder a la primera línea, que si bien difiere por empresa y requerimiento específico, presenta ciertas características: pertenecer a carreras tradicionales -como ingeniería y derecho-, poseer posgrados en el extranjero, haber tenido experiencias similares en el área de negocios y operaciones/logística, con trayectorias ascendentes (sin lagunas) y especializadas en un área específica de las compañías.
Una vez clara estas definiciones, el estudio que contó con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)- a través del trabajo de la Dirección de Estudios UC (Desuc)- reparó en las razones que impiden a las mujeres llegar a la primera línea de las firmas. Y para explicar el fenómeno, los autores de la indagación utilizaron una metáfora con autopistas y caleteras.
“La mayoría de los hombres y algunas mujeres realizan su carrera por las autopistas. En ellas entran con ciertos requisitos básicos (estudios, competencias y características personales) y en la medida que van teniendo horas de rodaje en forma ascendente, coherente y sin lagunas, se van acercando a la última milla. Así, resultan ser candidatos idóneos para el alto cargo”, dice el análisis.
Sin embargo, algunos -en su mayoría mujeres- si bien comienzan su carrera con estos requisitos básicos, realizan su carrera a sus tiempos y/o en ámbitos diferentes, lo que los termina sacando de la ruta o bien, manteniéndose en la autopista, deben salir a la caletera por algún tiempo.
“Vale decir, tienen las competencias, estudios y horas de rodaje, pero no en la misma medida y con la misma coherencia que quienes siempre han usado la autopista”, agrega la investigación.
Factores a favor
Los resultados del informe también evidenciaron que las mujeres que llegan a la primera línea y se mantienen en ella, son quienes se desempeñan en compañías con políticas de cuotas de género, flexibilidad laboral, con conciliación vida personal–laboral, programas de promoción de talentos de mujeres, culturas organizacionales que respetan la diversidad y se centran en el buen trato, entre otros.
Para Conzuelo Rivas, coordinadora de proyectos de la Dirección de Estudios Sociales Universidad Católica, la investigación refuerza que las políticas organizacionales progénero han sido clave no solo en la mantención de mujeres en altos cargos, sino también “en establecer un terreno ideal para despegar las carreras iniciales de mujeres con potencial para entrar, en un futuro, a la primera línea”.
Otro hallazgo del análisis, es que en la historia de aquellas en altos cargos tienen un aspecto común: la influencia de un líder o mentor/a.
“La posibilidad de aprender de otra mujer es una experiencia muy valorada, y que sin duda parece facilitar o entregar un empuje a quienes se encuentran en la carrera”, plantea el estudio.
Para Francisca Valdés, directora de Mujeres Empresarias, si bien la participación laboral femenina aún es baja, hay interés por parte de las empresas en avanzar.
“Los inversionistas preguntan por los criterios ESG y las empresas que no tienen políticas de inclusión y diversidad pierden competitividad, así es que solitas están viendo que el tema es de negocio”, afirma.
Las recomendaciones del informe
para aumentar la participación femenina
Generar programas de atracción de talento con equidad de género, como programas de retención inicial, becas internas y planes de carrera internos.
Desarrollar medidas proequidad de género que han resultado exitosas de acuerdo a los resultados como cuotas de género, instancias de sensibilización y formación de género, y transparencia salarial.
Velar por la presencia de liderazgos positivos que promuevan la equidad de género en sus equipos.
Desarrollar políticas promotoras del cuidado, como flexibilidad laboral y mayor conciliación, para una mayor retención de las y los colaboradores.
Generar canales de denuncia de situaciones de discriminación y/o acoso, así como formar a los ejecutivos en la importancia de la denuncia.
Propiciar talleres de awareness (conciencia) de sesgos de género a nivel empresarial.
Fortalecer el desarrollo de mentorías y coaching en jefaturas intermedias y alto cargo.
Promover el acceso a redes de mujeres en gerencia y primera línea.
Facilitar el acceso de headhunter y organizaciones a las redes de colaboración de mujeres para fortalecer la conexión entre el mercado y las caleteras.
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