A pesar de los avances educativos, en el mercado laboral persisten las diferencias por género en compensaciones y ascensos. Al momento de negociar, las mujeres son más reacias a iniciar conversaciones y suelen tener un peor desempeño que los hombres, por lo que en dicho punto habría un camino para reducir las brechas salariales y segregaciones.
Luego de ver que las mujeres fracasaban al aplicar recomendaciones habituales para negociar, dos académicas de las universidades de Pittsburgh y de Melbourne elaboraron el estudio “Diferencias de género en la negociación y políticas de mejora”, que concluye que “las características de las negociaciones del mercado laboral son en gran medida las que dan lugar a una brecha de género en la disposición y capacidad para negociar”.
Frente a ello, el paper plantea que las iniciativas que buscan “arreglar a las mujeres” -cambiando la frecuencia con la que negocian o la forma en que lo hacen- pueden ser contraproducentes. Incluso, el documento advierte que capacitaciones en ausencia de otras intervenciones pueden causar reacciones negativas o reducir las oportunidades de empleo.
Esto se debe, según la académica de la U. de Pittsburgh y coautora del artículo, Lise Vesterlund, a que “si las mujeres son tratadas de manera diferente a los hombres, es poco probable que las políticas que las capaciten para comportarse como hombres tengan éxito”.
Por lo mismo, propone que las políticas que brindan igualdad de oportunidades sin discriminar por género tienen más probabilidades de éxito, y destaca que no es que a las mujeres les vaya peor que a los hombres en todas las negociaciones, sino que por el contrario, cuando interceden por terceras personas sus acciones resultan muy efectivas.
“La evidencia sobre las iniciativas de arreglar la institución sugiere que estas son más efectivas para reducir las disparidades de género en el mercado laboral”, dice el texto, y apunta directamente a las políticas que aumentan la transparencia.
La investigación indica que las diferencias de género en la negociación disminuyen cuando está claro qué esperar del proceso, y además dice que las iniciativas que mejoran la transparencia pueden ayudar a igualar las oportunidades en la mesa de negociación. Ante este escenario, Vesterlund destaca que la falta de información es un factor importante.
El rol de la información
“Proporcionar a las mujeres información sobre lo que es negociable y los rangos estándar para negociaciones exitosas es, sin duda, un primer paso importante para las organizaciones que desean ofrecer igualdad de oportunidades a hombres y mujeres”, plantea la académica de Pittsburgh , tambiéndoctorada en la U. de Wisconsin.
En línea con ella, la académica del Departamento de Economía de la Universidad Diego Portales (UDP), Alessandra Pizzo, plantea que las conclusiones del estudio son “muy útiles” para direccionar políticas públicas -y que se aplican al contexto laboral chileno-, y destaca el hecho de que las iniciativas por mayor transparencia en la negociación y fijación de sueldos permiten que sea más fácil formarse expectativas correctas.
De cara a fomentar la transparencia, la también doctorada en la Universidad de París I Panthéon-Sorbonne indica que se podría pedir que las empresas den información sobre los puestos de trabajo que tienen abiertos en términos de rango de salario, de si el sueldo es negociable o no, e informaciones generales sobre las remuneraciones en la compañía.
Así, la académica UDP sugiere que las empresas “podrían tener que difundir una vez al año información sobre la brecha salarial, sobre la composición en términos de género en total y por tipos de cargos”, y explica que países como Reino Unido, Francia o Suecia ya aplican normas de este tipo, sobre todo en las grandes firmas.
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