Perú no es un mercado desconocido para Equation Partners, explica su socio director, Mario Mora, al contar que desde julio partirán con un equipo de tres personas en ese país. Detalla además las tendencias en materia de reclutamiento y el intercambio de talentos que se está viendo en la región.
-¿Por qué deciden ir a Perú?
-Desde 2009 hemos ejecutado un buen número de búsquedas en Perú, cargos gerenciales de primer y segundo nivel en la industria financiera, retail, telecom y tecnología. Muchos clientes nuestros en Chile están allá o cercanos a abrir operaciones. Es una extensión natural.
No es sorpresa que el país esté inmerso en una situación política y económica muy positiva. El hecho de que la inversión chilena en Perú ya alcance los US$ 16.000 millones, es algo obviamente estimulador; sin embargo, la dinámica económica del país por si sola justifica el querer participar ahí.
-¿Cuál es su proyecto?
-Partiremos en julio con un equipo de tres personas enfocadas en la originación y ejecución de búsquedas gerenciales para las 100 compañías más grandes del país, liderados por Claudia Secada, profesional con más de 12 años de experiencia en esta industria, quien será la managing partner de la firma en Perú. También proveeremos consultoría en gestión de talento; particularmente en el área de evaluación gerencial y sucesión. Esto último será ejecutado con socios de la oficina de Santiago.
Esperamos alcanzar en el año 2018 el mismo nivel de facturación que tenemos en Chile, y un equipo de seis personas trabajando en Lima. En paralelo, nuestra oficina en Santiago apoyará obviamente en toda la cadena de valor del negocio (desarrollo y ejecución fundamentalmente).
-¿Hay mucha competencia?
-Es bastante competitivo. Operan casi todas las firmas internacionales que están en Chile, más unas 20 locales. De las internacionales, 4 o 5 representan cerca del 50% de la facturación total.
-¿Cómo se ve la disponibilidad de talento para cargos gerenciales?
-Al igual que en todos los países en vías de desarrollo, se van produciendo gaps en aquellas industrias más demandadas. El pool de talento gerencial en Perú es bueno y se va fortaleciendo en la medida que cada vez más profesionales hacen maestrías dentro o fuera del país; más compañías multinacionales o regionales se instalan y logran atraer profesionales y ejecutivos peruanos, etc.
La industria minera se caracteriza por tener un buen nivel gerencial y técnico, lo mismo ocurre en la industria financiera. Otros sectores pueden presentar brechas como telecomunicaciones, retail y servicios.
Evidentemente va a llegar un momento en que habrá industrias con serias dificultades para encontrar talento, tanto por una genuina escasez, como por el hecho de que las empresas se ponen más creativas para retener a sus mejores técnicos o ejecutivos. Esto último es lo que pasa cada día más en Chile.
-¿Qué desafíos hay para encontrar, retener o potenciar talentos en estas áreas?
-Pienso que falta muchísimo por hacer en el área de gestión de talentos en las compañías chilenas, peruanas y latinas en general. Aun cuando el discurso oficial habla mucho de la gente en las organizaciones, las acciones e iniciativas concretas que se implementan en la mayoría de las empresas para asegurar una gestión de primer nivel son bastante escasas y frágiles. Esto en gran parte es una consecuencia de los débiles gobiernos corporativos que existen en la mayoría de las compañías de la región.
-¿Hay oportunidades para gerentes en Chile que deseen ir a Perú?
-Hay muchos ejecutivos chilenos trabajando en Perú; particularmente en retail, servicios financieros e inmobiliarios. En Chile también hay muchos ejecutivos peruanos, aun cuando la gran mayoría está en multinacionales. En general, atravesar las fronteras para asumir funciones ejecutivas es cada día más frecuente y fácil de encontrar. Una economía expansiva como la peruana hoy evidentemente ofrece oportunidades a los ejecutivos chilenos.
-¿Qué tendencias mundiales se podrían replicar en Chile y en la región?
-Una tendencia clara entre las firmas de head hunting a nivel global se relaciona con la expansión del negocio hacia lo que llamamos “talent management”. Esto es la gestión de los distintos liderazgos al interior de una compañía con el objeto de alinearlos hacia el objetivo común, sin deteriorar la riqueza de la diversidad y su contribución al éxito. Evaluación y Sucesión Gerencial son dos temas que cada día toman más nuestra agenda con clientes. 
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