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Alto contrasteEl fin del “consentimiento comodín” en los contratos de trabajo
JOCELYN AROSDirectora del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik (az) ANTONIA NUDMAN Asociada Senior de azTech
Durante años, en Chile nos acostumbramos a ver siempre la misma cláusula en los contratos de trabajo: “El trabajador autoriza a la empresa a tratar sus datos personales…” y una larga lista de finalidades. Era casi un comodín, servía para todo y nadie se preguntaba demasiado si ese consentimiento era realmente libre.
Con la nueva Ley 21.719, que entra en vigor el 1 de diciembre de 2026, esa lógica cambia por completo. El foco deja de estar en “pedir autorización para todo” y pasa a estar en algo mucho más incómodo para las empresas, que deberán justificar por qué se tratan los datos y sobre qué base jurídica concreta. En el mundo laboral, la experiencia comparada es clara, pues la base principal no es el consentimiento, sino la ejecución del contrato de trabajo y el cumplimiento de obligaciones legales.
“Con la entrada en vigor de la Ley 21.719 no bastará con una cláusula estándar. Habrá que mapear qué datos se tratan y para qué, y explicar esto a los trabajadores en un lenguaje que se entienda”.
En el fondo, la explicación es bastante sencilla: la relación laboral es, por naturaleza, bajo un vínculo de subordinación y dependencia. El empleador, en ejercicio de sus legítimas facultades, toma decisiones relevantes sobre la contratación y la continuidad del vínculo.
La experiencia europea marca una postura respecto a esta materia, donde sus autoridades de protección de datos han señalado que, en general, el consentimiento no es una base jurídica viable en el trabajo. Si llevamos esto al contexto chileno, el mensaje aounta a que las cláusulas tipos de los contratos de trabajo deberán modificarse para estar en cumplimiento con la nueva normativa.
Para la mayoría de los tratamientos de datos habituales en el contexto laboral (pago de remuneraciones, control de asistencia, uso del correo corporativo, evaluaciones de desempeño, prevención de riesgos, seguridad social, entre otros) la base de licitud adecuada será, principalmente, la necesidad de ejecutar el contrato de trabajo o el cumplimiento de obligaciones legales, y no el consentimiento del trabajador. Esto no significa que el consentimiento desaparezca del ámbito laboral, sino que deja de ser la base habilitante por defecto en la relación laboral
Para las áreas de personas, recursos humanos, compliance y los equipos legales esto implica un giro importante. Ya no basta con agregar una cláusula estándar al contrato. Habrá que mapear qué datos se tratan y para qué, vincular cada tratamiento con su base jurídica (ejecución de contrato, obligación legal, interés legítimo bien ponderado o consentimiento), reflejarlo en el Registro de Actividades de Tratamiento y explicarlo a las personas trabajadoras en un lenguaje que se entienda.
Las empresas que lleguen a diciembre de 2026 con los mismos modelos de contrato, llenos de autorizaciones genéricas, se arriesgan a que esas cláusulas ni siquiera sirvan como base de licitud, y a que la futura agencia vea en ellas una señal de que no se ha entendido el cambio cultural que trae la reforma.
El momento de ordenar la casa es ahora: revisar contratos, reglamentos internos y anexos; actualizar políticas; y, sobre todo, replantear la relación entre control empresarial y vida privada del trabajador.
En definitiva, dejar atrás el “consentimiento comodín” en los contratos de trabajo no debería verse como una carga adicional, sino como una oportunidad para las empresas para ordenar sus bases de licitud, reducir riesgos regulatorios y reforzar la confianza con sus equipos.
