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Alto contrasteIndemnización sin tope: La nueva jaula dorada del mercado laboral
Francisco Pinilla Director GNP Canales Abogados
Es fácil empatizar con quien ha dedicado 20 ó 25 años a una empresa y siente que la compensación legal queda corta frente a su aporte. Sin embargo, esta propuesta parece diseñada para un caso excepcional: solo el 14,1% de los trabajadores en Chile supera esa antigüedad.
La realidad es otra: las relaciones laborales hoy son cortas, con un promedio de 5,5 años y una mediana de apenas 2,9. Para la gran mayoría, subir el tope no tendría efecto real en su protección, pero sí podría encarecer la contratación y desincentivar la prolongación de las relaciones de trabajo. En la práctica, esta propuesta se traduce en una penalización al empleador que mantiene trabajadores por muchos años. Paradójicamente, en vez de premiar la lealtad, podría incentivar el despido anticipado. Como resulta evidente, el mayor costo de una medida como la anunciada debe ser asumido por alguien, y lamentablemente serán los propios trabajadores.
“El mercado laboral actual no se favorece con la prolongación artificial de las relaciones laborales”.
El impacto en las MIPYMES sería significativo: el 38,3% de los trabajadores con mayor antigüedad está en este segmento, que opera con márgenes estrechos. Forzarlas a asumir pasivos crecientes podría llevarlas a limitar contrataciones o reducir sueldos iniciales, pues su solvencia y márgenes de utilidad se encuentran en constante entredicho. Solo el 17,1% de la fuerza laboral, con más de 11 años de antigüedad, pertenecen a la gran empresa.
Hoy por hoy, la movilidad laboral forma parte de la estrategia de desarrollo profesional de una persona, ya que conlleva importantes puntos a su favor. Muchos lo hacen para subir su renta más rápido, acceder a mejores cargos, adquirir nuevas habilidades e incluso especialización. La rotación enriquece la experiencia y abre oportunidades de desarrollo. Por lo tanto, el mercado laboral actual no se favorece con la prolongación artificial de las relaciones laborales.
Así, resulta más sensato alinear las instituciones laborales con la tendencia hacia mayor movilidad, de forma que se proteja al trabajador móvil sin desincentivar la contratación, pues la protección de unos no se debe convertir en una carga insoportable para otros, pues el objetivo de la legislación debe ser acompañar los cambios del mercado laboral, y no tratar de frenar -con barreras de costo- una marea de transformación que ya está en marcha.
