¿Fin al reemplazo en huelga?

Jorge Quiroz

Una de las promesas de la Presidenta Bachelet concierne al fin del reemplazo en periodo de huelga. La anunciada medida, que se espera sea prontamente ley, ya es celebrada por funcionarios internacionales de la OIT, entre otros. Nuestro ordenamiento jurídico en la materia ha sido calificado por algunos de ellos como “autóctono” y se desliza la sugerencia que el fin de reemplazo en huelga vendría a ponernos “al día” con lo que serían supuestas buenas prácticas de otras latitudes.

Cabe recordar que nuestro actual Código del Trabajo, en su artículo 381, prohíbe de hecho el reemplazo en huelga, salvo que la oferta última del empleador proponga la mantención de las condiciones del último contrato colectivo, debiendo los salarios reajustarse al menos por el IPC, amén de la obligación de enterar UF 4 por trabajador reemplazado. De este modo, nuestra legislación actual sí establece varias obligaciones para el reemplazo y, por ende, asume que si el empleador, cumpliendo esas obligaciones, opta igual por reemplazar, es porque le asisten necesidades imperiosas para ello.

Se sigue entonces que lo que se pretende ahora es eliminar el reemplazo en huelga a todo evento, incluso en las más extremas circunstancias. ¿Es esa una medida deseable?
Una larga tradición de análisis económico, establece que un mercado competitivo del trabajo es condición necesaria para que las remuneraciones se fijen acorde con su productividad. A su turno, ello es condición esencial para el adecuado funcionamiento de una economía. Salarios por sobre la productividad desalentarían, principalmente, tanto la inversión en tecnologías trabajo- intensivas como la incursión en áreas de la economía trabajo-intensivas, ya que parte del retorno al capital quedaría implícitamente expropiado a favor del trabajo, bajo la forma de salarios por sobre la productividad. Ello produciría a la larga una segmentación de la economía; de un lado, un sector “formal” con altos salarios y muy capital intensivo, y de otro, una larga fila de subempleados en el sector informal; veríamos languidecer a sectores trabajo-intensivos que de otro modo debieran ser pujantes contribuyentes al desarrollo nacional.

La negociación colectiva y la huelga, con reglas adecuadas, constituyen herramientas idóneas para un mercado de trabajo competitivo. Esto es así ya que siempre hay dos límites posibles al salario: uno es lo que el trabajador podría obtener en otra parte -su salario alternativo-, y otro, más alto, es el que obtendría si pudiese captar toda la productividad que genera dentro de la empresa. Esa brecha es lo que funda una negociación colectiva eficiente: el trabajador querrá aproximarse lo más posible a la productividad efectiva dentro de la empresa, mientras que el empleador, al menos en teoría, querrá aproximar el salario al costo de oportunidad del asalariado. En esa negociación, así como la huelga pone a prueba al empleador, el reemplazo pone a prueba al empleado. El sistema en cuestión, imperante en Chile por muchos años, ha permitido que a lo largo del tiempo los salarios reales hayan ido creciendo de modo más o menos acorde con la productividad, sin grandes distorsiones.

Así las cosas, la prohibición del reemplazo a huelga bajo cualquier circunstancia parece temeraria. Sectores intensivos en mano de obra, principalmente en el sector exportador -frutas, salmones, forestal- que además tienen puntas de actividad estacional que los hacen particularmente vulnerables a acciones de cuasi extorsión (recuerde la historia portuaria reciente) podrían verse muy afectados. A la larga, bien podrían subir las remuneraciones de los trabajadores actuales por sobre la productividad, y por una sola vez, pero a futuro, la fila de empleados y sub empleados también podría ser de ver. Para ese entonces, no serán precisamente los burócratas internacionales quienes nos ayudarán a resolver el desempleo.

¿Estará la OIT dispuesta a darnos una garantía para cubrir este riesgo?