40 horas

El nuevo gobierno puso el proyecto de 40 horas como una de sus prioridades legislativas dentro de un programa laboral muy abundante. Del mismo modo la Ministra del Trabajo ha insistido en el aumento del IMM y en su preocupación por el desempleo, especialmente para las mujeres. 

¿Alguien se opondría a reducir su jornada en 5 horas?, muy difícil, aunque el problema hoy no es el fin, sino que el medio para alcanzarlo y cómo este proyecto se hace cargo de sus posibles impactos adversos en el empleo y en los salarios, considerando la bajísima productividad laboral que nos caracteriza (penúltimos y a la baja según la OCDE). Escuchar y sopesar los factores que inciden en estos cambios estructurales del sistema laboral y productivo es hoy más importante que en el 2019, cuando vivíamos en la época prepandémica en que su tramitación no fue receptiva ni a los consejos técnicos ni a la evidencia comparada (incluso nuestra experiencia de rebaja en el 2005), salvo algunas excepciones para promediar las horas más allá del mes y una real gradualidad sólo para pequeñas empresas. 

“Nada está escrito en piedra” y las “reformas serán con gradualidad” hemos escuchado con frecuencia antes y después del 11 de marzo. Y en hora buena que ese discurso cobre vida en el segundo trámite que pronto se iniciará. Entonces, para hacer una buena reforma no se pueden desatender los factores que han acompañado a las exitosas rebajas horarias que los países de la OCDE han aplicado en las últimas décadas y, de paso, no repetir algunas contradicciones ocurridas (Francia tuvo que elevar el máximo de horas extras y bajó su valor de 25% a 10%; en Corea del Sur se trabaja en promedio 5 horas más que su jornada legal de 40 horas). Según el mismo organismo y después de la rebaja a 45 horas, Chile ha disminuido sostenidamente su jornada anual pasando de 2.217 horas el 2006 a 1.914 el 2019 y 1.825 el 2020 (1.967 en Corea). Además, Chile aplicó su rebaja de 3 horas en 3 años para todo tipo de empresas y en Corea se rebajó la jornada de 44 a 40 horas en 8 años.

Por tanto, la receta para hacerlo bien exige de una multiplicidad de elementos coadyuvantes a la hora de reducir la jornada. El primero es la gradualidad para todas las empresas como lo hicimos el 2005, pues el impacto de diferenciar va en contra de la adaptabilidad y competitividad que todos los sectores productivos y tipos de empresas requieren ¿Y en cuánto tiempo hacerlo? En no menos de 5 años, aunque dicho plazo deberá definirse bien en base a las proyecciones de crecimiento, empleo y productividad futuras. La adaptabilidad de la jornada no puede estar afuera tampoco, ya que es urgente migrar a un sistema de mensualización del tiempo de trabajo como regla general y no como excepción (de los últimos casos, Francia anualizó su jornada y Portugal la mensualizó). De ahí para arriba, pues el proyecto actual se queda corto al ofrecer esta alternativa (bimensual y trimestral) sólo a jornada especiales ordinarias, sin considerar las jornadas parciales y las faenas temporales, como en la cosecha agrícolas y en la construcción. Incluso, no es lo mismo rebajar una jornada para administrativos o profesionales que para operarios o técnicos que se desempeñan en procesos productivos continuos, quienes en su mayoría laboran 42 horas bajo un estándar de promedio semanal vía sistemas excepcionales, muestra evidente que promediando y flexibilizando la jornada laboral es posible reducir su duración (más de 2.000 se autorizan cada año). Adicionalmente, se deben impulsar innovadoras políticas de fomento a la productividad laboral, especialmente en apoyo a las mipymes que son las más expuestas a estos cambios legales. Este factor no es secundario, puesto que todos los países desarrollados que rebajaron su jornada lo hicieron bajo un contexto de óptimos niveles de productividad laboral. 

En fin, simplemente hagamos una reforma escuchando, mirando a nuestro alrededor y, sobre todo, siguiendo nuestra experiencia reciente.