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Alto contraste8M: ¿Es 2026 el año bisagra para el empleo femenino?
Por Constanza Ossa, socia y gerenta general en Krebs Consulting
En Chile hablamos de brechas de género con una familiaridad inquietante: participación laboral más baja, salarios más bajos, menos mujeres en puestos de poder. Las cifras son claras y, por eso mismo, el riesgo es que el 8 de marzo se vuelva una rutina de diagnóstico. Pero este 8M ocurre en un contexto distinto: una ola regulatoria está reconfigurando la manera en que trabajamos, cuidamos y tomamos decisiones en empresas. Y esa combinación, si está bien diseñada, puede convertirse en un acelerador de igualdad. Si está mal diseñada, puede consolidar el viejo patrón: la mujer como variable de ajuste del sistema de cuidados.
Partamos por lo básico. En 2024, la participación laboral femenina fue 52,7%, muy por debajo del 71% masculina. No es solo un dato: es una alerta sobre cuánta capacidad productiva estamos dejando fuera y cuánto depende la autonomía económica femenina de arreglos familiares frágiles. A esto se suma la brecha salarial: Cepal la estima en 12% en Chile, y otros enfoques la empujan aún más arriba cuando se mira ingreso mensual.
La pregunta para este 8M no es si existen barreras (existen) sino qué harán las nuevas reglas con esas barreras.
La Ley de 40 horas es un buen ejemplo. Ya vivimos la primera etapa (44 horas desde el 26 de abril de 2024) y estamos ad portas del siguiente hito: 42 horas desde el 26 de abril de 2026. En teoría, reducir jornada debería mejorar la conciliación. En la práctica, puede ocurrir algo distinto: si los hogares y las empresas no redistribuyen cuidados, esa “mejora” puede convertirse en más carga invisible para las mujeres: más logística doméstica, más coordinación, más “doble presencia”, sin que eso se traduzca en más empleo o más liderazgo. La reducción de jornada es una oportunidad, sí, pero no es automáticamente una política de igualdad.
El segundo cambio es simbólico y concreto: la Ley Más Mujeres en Directorios fue promulgada para empujar mayor participación femenina en la toma de decisiones, en un contexto donde las mujeres rondan el 22% en directorios. La norma apunta a que el sexo con mayor representación no supere ciertos umbrales, avanzando hacia un límite del 60% como referencia permanente, con un cronograma gradual.
Aquí el mensaje es potente: si queremos economías más productivas y empresas más sostenibles, no podemos seguir decidiendo con directorios homogéneos. Pero también hay una pregunta incómoda: ¿de dónde saldrá ese pool de mujeres listas para directorios si seguimos expulsándolas del mercado a los 30-40 años, justo cuando aumenta la carga de cuidados? La agenda de liderazgo femenino vive o muere por la agenda de cuidados.
Y ahí entramos al tercer eje: Sala Cuna Universal. El proyecto está en discusión en el Senado y busca equiparar el derecho para trabajadoras, trabajadores e independientes, creando un fondo solidario. Este punto es clave porque corrige un defecto histórico: cuando el costo del cuidado se asocia al empleo femenino, se crea un incentivo perverso a discriminar o a preferir contratación masculina. Un diseño universal y solidario puede bajar el “impuesto a contratar mujeres” que por años operó, a veces explícito, a veces silencioso, en el mercado laboral.
El cuarto elemento es el más sensible: el debate por un postnatal de 1 año. La sola idea revela una intuición social correcta (más tiempo de cuidado temprano importa), pero el impacto laboral depende de una palabra: corresponsabilidad.
Hoy existen propuestas que extienden significativamente el permiso de la madre y contemplan un permiso mayor para el padre (por ejemplo, 30 días en algunos diseños difundidos públicamente). Si el corazón del esquema sigue siendo “ella se ausenta, él acompaña”, el resultado puede ser exactamente el contrario al buscado: más maternidad castigada, más sesgo en contratación y promoción, más mujeres fuera del carril directivo en la década decisiva.
Por eso, si este 8M queremos hablar de algo distinto, hablemos de esto: la igualdad no se juega solo en derechos; se juega en cómo se reparten los costos. Si reducimos jornada sin corresponsabilidad, aumentamos carga femenina invisible. Si empujamos directorios sin pipeline, creamos una élite de “las mismas de siempre”. Si prometemos sala cuna universal sin financiamiento sostenible, se vuelve un titular y no un cambio real. Si ampliamos el postnatal sin equilibrio parental, reforzamos el sesgo que decimos combatir.
El desafío, para el Estado y para las empresas, es hacer una apuesta coherente: que el cuidado deje de ser un asunto “de mujeres” y se vuelva infraestructura económica. En la práctica, eso exige alinear normas, incentivos y cultura: horarios realmente compatibles, evaluación por desempeño y no por presencialismo, políticas parentales que no “marquen” a una sola persona, y gobernanza diversa que mida estos impactos como riesgo de negocio y no como gesto reputacional.
Este 8M, más que repetir el diagnóstico, conviene mirar el tablero: Chile está cambiando las reglas. La pregunta es si esas reglas van a abrir puertas… o solo van a cambiar el cartel de entrada.
