¿Chile puede volver a tener tasas de desempleo cercanas al 6%? Para Andrea Tokman, economista de la Pontificia Universidad Católica de Chile y Ph.D. de UC Berkeley, la respuesta es clara: no de manera sostenible si antes no se abordan los problemas estructurales que enfrenta el mercado laboral.
Una recuperación de la actividad podría permitir reducir el desempleo en el corto plazo, pero difícilmente bastará para regresar a los niveles previos a la pandemia, opinó.
- Hoy todo el mundo habla de la emergencia laboral, pero el gobierno anterior -e, incluso, este al principio- parecieron no tomarle el peso. ¿Hay margen para confiar en un cambio de escenario?
- Estamos frente a un problema que va más allá del ciclo económico. Sin crecimiento, es muy difícil crear empleo de manera sostenida, pero el crecimiento por sí solo no garantiza que se traduzca en suficientes puestos de trabajo formales. En Chile ha ido cayendo la intensidad de empleo del crecimiento: por cada punto que se expande la economía, generamos menos empleo que antes.
También hay un problema de descalce. Coexisten muchas personas buscando trabajo con empresas que tienen dificultades para encontrar las habilidades que necesitan. Si la actividad se reactiva, pero no resolvemos estos problemas, parte de esa recuperación podría concentrarse en empleos informales, más precarios e inestables.
Además de recuperar el crecimiento, hay que revisar cómo estamos formando, contratando y desarrollando el talento.
- ¿Es realista pensar que Chile puede volver a tasas de desempleo cercanas al 6% sin cambios profundos en su mercado laboral? El Banco Central habla de una tasa natural (nairu) más bien de 8,2% a 8,8%.
- No es realista, por lo menos no de modo sostenible, sin esos cambios estructurales. La mayor Nairu nos dice que algo cambió en el funcionamiento de nuestro mercado laboral, y que más abajo de ese rango, se generan presiones inflacionarias, que activan las respuestas restrictivas del sistema de estabilización macro.
El aumento de la tasa natural ocurrió en muchos países, en parte por las fricciones y disrupciones de oferta que dejó la pandemia. La diferencia es que economías más flexibles, como Estados Unidos, han revisado sus estimaciones a la baja a medida que han registrado mejoras importantes de productividad. Incluso Europa, con mercados laborales más rígidos, tiene estimaciones cercanas al 6,5%, similares a las que tenía Chile antes de la pandemia. Hoy esas economías están con desempleo en rangos compatibles con sus estimaciones de tasa natural, sin grandes holguras, a pesar de que enfrentan los mismos desafíos tecnológicos, geopolíticos y demográficos que nosotros. Dicho de otro modo, hay algo muy chileno tanto en el aumento de la Nairu y en nuestro nivel actual de desempleo, que va más allá de la fuerte desaceleración del crecimiento del PIB.
Si mejoramos la productividad, las habilidades, la participación laboral y la capacidad de reasignar trabajadores, podríamos bajar la tasa de desempleo compatible con una economía estable. Pero esos cambios no se producen de un día para otro.
- Desde su experiencia en el mundo empresarial, ¿qué está pesando más al momento de contratar: la incertidumbre económica, los costos laborales o las expectativas de crecimiento?
- El Banco Central muestra que las empresas con una mayor proporción de trabajadores de bajos ingresos han reaccionado con más fuerza a los aumentos de costos laborales. En otros sectores pesan la debilidad de la demanda, la incertidumbre y las expectativas de recuperación.
No se trata de decir que cualquier aumento de costos destruye empleo. Importan su magnitud, la productividad y la capacidad de cada empresa para adaptarse. El desafío es que los costos de contratar formalmente sean compatibles con la productividad. Si no, podemos terminar con una economía que crece, pero que genera menos oportunidades de empleo.
- Chile está envejeciendo rápidamente. ¿Está preparado nuestro mercado laboral para una fuerza de trabajo de mayor edad?
- Todavía no lo suficiente. El envejecimiento reduce el crecimiento potencial y aumenta las presiones fiscales si no logramos compensarlo con más participación laboral, más productividad y trayectorias de trabajo más largas.
Eso requiere cambiar la idea de que uno se forma al principio de la vida, trabaja con esos conocimientos durante décadas y después se retira. Necesitamos oportunidades recurrentes para aprender, actualizar y reconvertirnos. Y las empresas juegan un rol central, tienen que incorporar estratégicamente esa formación continua a su manera de trabajar, no verla como algo accesorio.La experiencia puede ser una gran ventaja en un mundo con inteligencia artificial, porque hay tareas que requieren criterio, juicio y capacidad para resolver problemas complejos que no vienen con una respuesta predeterminada. Pero esa experiencia tiene que combinarse con habilidades actualizadas y con organizaciones capaces de aprovecharla.
- ¿Qué tan sostenible es un mercado laboral donde las personas mayores de 50 o 55 años enfrentan dificultades crecientes para reinsertarse?
- No es sostenible. Con una fuerza laboral que crece menos, necesitamos aprovechar mejor todos los talentos disponibles. Si dejamos fuera a trabajadores experimentados y no logramos compensarlo con una mayor participación de otros grupos, tendremos menos capacidad de crecer y una base más estrecha para financiar las necesidades de una población que vive más años.
Hay, además, algo que a veces se pierde de vista. Sin esos adultos, difícilmente vamos a formar a los próximos líderes. Los trabajadores más jóvenes pueden llegar con conocimientos técnicos recientes y manejar muy bien nuevas herramientas, incluida la IA, pero necesitan complementarlos con experiencia, criterio y aprendizaje práctico. Eso no se adquiere solo en un curso ni lo reemplaza automáticamente la tecnología.
“Podemos volver a crecer y, aun así, quedarnos con un desempleo de equilibrio alto. Por eso, la oportunidad es ahora, mientras el costo del desempleo todavía está a la vista”.
-¿Deberíamos comenzar a discutir mecanismos para prolongar voluntariamente la vida laboral y facilitar la contratación de trabajadores mayores?
- Sí, pero no basta con discutir la edad de jubilación. Tenemos que hacer viable que las personas quieran y puedan seguir trabajando. Eso supone adaptar las jornadas y las condiciones laborales, prevenir problemas de salud asociados al trabajo y, sobre todo, ofrecer oportunidades reales de actualizar y traspasar habilidades.
Si la capacitación se concentra en los trabajadores más jóvenes, es más probable que los mayores queden rezagados y que su experiencia pierda valor. Necesitamos más aprendizaje continuo y más colaboración entre generaciones.
Chile parte con una dificultad adicional: muchas personas mayores tuvieron una educación inicial que no les entregó todas las herramientas necesarias, y nuestro sistema de formación a lo largo de la vida no ha logrado compensarlo suficientemente.
-¿Qué tan factible es alcanzar la meta de reducir el desempleo al 6,5%?
- Es una meta que exige mirar los plazos. En el corto plazo podemos mejorar la contratación si se recupera la actividad y se implementan medidas eficaces. Pero mantener el 6,5% requiere cambiar las condiciones estructurales que dificultan la entrada al empleo.
Una tasa natural de entre 8,2% y 8,8% no significa que debamos resignarnos a ese nivel. Con las condiciones actuales, bajar mucho más puede generar presiones. Pero si aumentan la productividad y la participación, mejoran las habilidades y las personas transitan hacia puestos donde aporten más valor, esa tasa puede bajar.
Estos cambios requieren tiempo y una agenda coherente. No se trata de elegir entre crecer y hacer reformas laborales; necesitamos ambas cosas. El crecimiento es indispensable, y las reformas pueden hacer que ese crecimiento sea con más empleo.
- El gobierno ha activado una serie de medidas, subsidios, planes de reactivación ¿qué le ha parecido la respuesta? ¿Ha sido la adecuada?
- Es una respuesta urgente y bien orientada. Detrás de la tasa de desempleo hay personas que llevan meses enviando currículums sin respuesta y familias que van agotando sus ahorros. Para ellas, adelantar la contratación importa. Si se logra, dependerá del diseño final y de cómo actúen en conjunto los subsidios, la inversión pública intensiva en empleo y la facilitación del crédito en construcción. Varias medidas siguen en discusión parlamentaria, por lo que su suficiencia se podrá evaluar cuando se conozcan los detalles.
Mi preocupación es otra. Las proyecciones del Banco Central y del FMI apuntan a una reactivación en 2027. Si se concreta, la urgencia va a parecer resuelta y será más difícil aprobar los cambios que el mercado laboral necesita. Los costos de las reformas estructurales se sienten pronto, mientras sus beneficios llegan más tarde. Pero el problema de fondo sigue ahí. Podemos volver a crecer y, aun así, quedarnos con un desempleo de equilibrio alto. Por eso, la oportunidad es ahora, mientras el costo del desempleo todavía está a la vista.
“Hay algo muy chileno tanto en el aumento de la Nairu y en nuestro nivel actual de desempleo, que va más allá de la fuerte desaceleración del crecimiento del PIB”.
- Si pudiera recomendar tres medidas al ministro del Trabajo, Tomás Rau, para recuperar el empleo formal, ¿cuáles serían?
-Primero, facilitar la contratación formal, especialmente para los grupos con mayores dificultades para entrar al empleo. Eso requiere revisar las barreras y los incentivos a la contratación, sin dejar de proteger a las personas, y permitir a las empresas adaptarse a los cambios para potenciar su capacidad de generar empleo.
Segundo, rediseñar el sistema de formación para que responda mejor a las necesidades del sistema productivo del mañana. Necesitamos evaluar qué funciona, identificar las brechas actuales y futuras de habilidades y dar más espacio a la actualización y reconversión a lo largo de la vida laboral.
Y tercero, darle mayor protagonismo a la cooperación entre el Estado, el sector educativo y sobre todo el rol central de la empresa en ese nuevo sistema de formación para el trabajo. Escalar las prácticas, la formación dual y los programas de aprendices, no solo para jóvenes, sino también para quienes cambian de función, vuelven al empleo o necesitan actualizarse, son ejemplos de teclas a tocar.
En el fondo, no basta con capacitar más ni con esperar que el crecimiento resuelva todo. Tenemos que crear las condiciones para que las personas entren al empleo, desarrollen su potencial y se muevan hacia actividades más productivas. Las empresas deben ser parte activa de esa solución, porque su capacidad de adaptar el talento es cada vez más importante para su competitividad y el desarrollo del país.
Sala cuna, IA y capacitación entre los desafíos en la agenda
- ¿Cuánto podría mejorar el empleo femenino con una política de cuidados y sala cuna universal bien diseñada?
- Puede hacer una diferencia importante, tanto por el acceso a servicios de cuidado como por la forma en que se distribuye su costo. Cuando el costo de la sala cuna se asocia directamente a la contratación de mujeres, se desincentiva su contratación. La nueva ley de sala cuna es una oportunidad para corregir esa barrera.
- ¿La inteligencia artificial representa una oportunidad para recuperar la productividad o podría profundizar las dificultades de inserción laboral de ciertos grupos?
- Las dos cosas pueden ocurrir al mismo tiempo. La IA abre una oportunidad enorme para elevar la productividad. Pero también puede reducir la demanda por ciertas tareas y dejar atrás a quienes no tengan oportunidades para aprender y adaptarse. El resultado depende de cómo las empresas rediseñen los puestos de trabajo y de las oportunidades de formación dentro y fuera de estas. La clave es desarrollar habilidades que complementan la tecnología. No basta con comprar tecnología ni con ofrecer cursos aislados. Necesitamos que la formación y la adaptación sean parte de cómo funcionan las empresas y de cómo se organiza el sistema de formación para el trabajo.
- ¿Está preparado el sistema de capacitación chileno para responder a estas transformaciones?
- Todavía estamos lejos de lo que necesitamos. Nuestro sistema está pensado para trayectorias lineales: una persona estudia, obtiene un título y después trabaja con esa formación. Tenemos que pasar a uno que permita rutas más sinuosas, con distintas entradas y salidas, más flexible. La tarea es enorme y requiere una nueva mirada al rol del sistema de educación, con mallas más flexibles, modulares, actualizadas, la empresa no solo aportando con la información de lo que necesitan, sino que siendo parte central de la formación en el trabajo y el Estado en el diseño de esta institucionalidad colaborativa que aprende y se adapta a la misma velocidad que el mercado laboral.
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Carolina León
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