Si hay un área del Derecho donde las mujeres tienen menos espacio es el litigio vinculado al mundo corporativo. Una arena dominada por el género opuesto y que se hace evidente en la casi nula presencia de abogadas en rankings y publicaciones especializadas.
¿Por qué perseverar? La respuesta es unánime. La adrenalina de las audiencias, la creación de las estrategias y el desafío de que ningún juicio es igual a otro supera todos los obstáculos que han tenido.
Experimentadas abogadas como la socia de Garrigues en Chile, Mónica van der Schraft explican esta falta de mujeres en litigios por las inequidades que afectan al género en todo sentido. “Mientras el cambio cultural no sea más profundo y las labores parentales no se distribuyan en forma pareja entre hombres y mujeres y los costos se asuman en forma más equilibrada, va a ser muy difícil que se revierta”, dice.
Y es que esta disciplina no es muy amigable con la vida familiar –que en nuestro entorno sigue siendo una carga más femenina-. Los plazos fatales y la evolución misma de los juicios son factores difíciles de manejar. A lo que se suma el prejuicio de que una mujer es menos fuerte en la pelea, “lo que a la larga puede desmotivar a tomar este camino”, agrega la socia de Albagli Zaliasnik, Ariela Agosin.
Además, existe la percepción de que el litigio se desenvuelve en un ambiente conflictivo, hostil y de mucha presión, “lo que exigiría cualidades personales que se atribuyen mayoritariamente al género masculino. No lo creo así, pero es una idea muy extendida”, agrega Soledad Krause, socia de Gandarillas Montt Del Río & Krause.
El cambio
Las nuevas generaciones tienen claro que los prejuicios siguen latentes. “Hay oficinas donde el problema es que muchas veces ni siquiera reciben postulaciones de mujeres para esta área”, dice la joven abogada de Claro & Cia, Elisa Zabala, quien por cierto ha sabido ganarse la confianza del líder de litigios del estudio, Cristóbal Eyzaguirre.
Sin embargo, agrega que esa no es la principal barrera a derribar. “El cambio tiene que venir desde las universidades y profesores, mostrando la riqueza que tiene trabajar en juicios…eso es al menos lo que yo les digo a mis alumnos, mensaje que ha tenido muy buena acogida en ellas, que pocas veces se habían planteado trabajar en esta área”.
La asociada senior de PPU, Senda Villalobos es una convencida de que “esos prejuicios van en retirada y, en mi experiencia hoy son castigados por los propios clientes”.
Por otra parte, el empoderamiento que tienen las nuevas profesionales también es un aliciente de que las cosas pueden cambiar y en eso ha sido clave los modelos a seguir, dice Villalobos.
Pero donde todavía hay mucho por hacer es dentro de los propios estudios. “Hay una gran deuda en abrirles espacios como socias, también es necesario aumentar la flexibilidad laboral tanto para hombres como mujeres, dando mayor autonomía para organizar los horarios y aprovechar las nuevas tecnologías”, dice la abogada de Pellegrini & Cia, María Jesús Cifuentes.
Van der Schraft coincide y expone el caso de su oficina, donde a nivel global han optado por jornadas reducidas post maternidad, manteniendo el mismo sueldo, por un plazo de dos años y del que pueden participar hombres como mujeres, así como también programas anuales de mentoring para abogadas.
Es que darles oportunidades de formación y participación, a juicio de Agosin, es clave para que puedan demostrar sus capacidades en estas lides.
“Otro tema es que dentro de los estudios hay que promover activamente sus carreras…Es la manera de ofrecer un mensaje de futuro: es posible que las mujeres alcancen esas posiciones y ello le interesa a la organización”, concluye Krause.
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