“Queremos seguir subiendo el estándar hasta alcanzar el equilibrio de género en todos los niveles de la empresa”

Según un estudio de McKinsey de 2020, las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de experimentar una rentabilidad por encima de la media. Algo que Schneider Electric tiene muy en cuenta, asegura Aline Paulino, directora de Recursos Humanos de la compañía en Chile.

A principios de año, Bloomberg publicó la nueva edición del Gender-Equality Index (GEI), un ranking que elaboran cada año para monitorear el rendimiento financiero de empresas comprometidas en apoyar la igualdad de género a través del desarrollo de políticas, representación y transparencia.

Por cuarto año consecutivo, Schneider Electric ocupa un lugar en esta medición, entre 380 compañías ubicadas en 44 países. A ello se suma un reconocimiento otorgado recientemente durante la primera edición del Premio WEPs en Chile, entregado por el Programa Win-Win, alianza estratégica entre ONU Mujeres, la Organización Internacional del Trabajo y la Unión Europea.
Ambos responden a una trayectoria de diversidad, equidad e inclusión que la empresa inició en 2006, cuenta Aline Paulino, directora de Recursos Humanos de Schneider Electric en Chile, y que incluye prácticas reconocidas en la industria mundial, como la Política Global de Licencia Familiar, el Marco Global de Equidad Salarial, KPIs de contratación de mujeres, o la Política de Flexibilidad en el Trabajo, actualizada recientemente, entre otras estrategias.
"Son reconocimientos muy importantes porque nos muestran que vamos en el camino correcto y que los esfuerzos que se han realizado han tenido un impacto positivo en la organización.
Nos impulsan a seguir trabajando en pro de la equidad en nuestra empresa y también del ecosistema", dice Paulino, en un contexto donde a 2019, las mujeres representaban solo el 23% de la fuerza laboral en el sector, según el anuario del Plan Energía +Mujer que el Ministerio de Energía publicó en marzo.
En términos de equidad de género, si bien la compañía ha ido progresando en la representación femenina en la junta y en el Comité Ejecutivo, el objetivo planteado es tener, para 2025, mujeres que representen el 50% de todas las nuevas contrataciones, el 40% de los gerentes de primera línea y el 30% de la alta dirección.

-¿Cómo va el camino para alcanzar esas metas?
-Actualmente, 37% de nuestros empleados en Chile son mujeres. Tenemos KPIs claros de seguimiento de los objetivos de contratación, desarrollo y promoción, y cada terna finalista de candidatos debe tener al menos una mujer. Trabajamos con los líderes para mostrarles la importancia de contar con un equipo diverso, e incluso hacemos entrenamientos de liderazgo inclusivo.
Además, potenciamos nuestro pilar de equidad generando oportunidades para todas las personas sin importar su género y otras características, a través de un comité con empleados voluntarios y multidisciplinarios.
Tenemos una flexibilidad laboral para que todos nuestros empleados trabajen de manera flexible y administren su vida y trabajo de la manera que más les acomode, y también contamos con capacitaciones técnicas y de liderazgo para desarrollar a las mujeres que ya trabajan con nosotros.
En materia de maternidad, tenemos una política de sala cuna flexible que permite la extensión del beneficio hasta un año después que su hijo cumpla los dos años, un incentivo que busca atraer y retener a las mujeres de nuestra compañía.
Y por último, tenemos pago equitativo y budget para cerrar la brecha salarial.

-Se ha demostrado que la diversidad de género en los directorios y en la alta dirección tiene efectos muy positivos en las compañías. ¿Qué ha significado esto para ustedes en términos de resultados?
-Según un estudio de McKinsey de 2020, las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de experimentar una rentabilidad por encima de la media. Esto ratifica que los resultados han sido muy positivos. Incluso, una vez que alcancemos el objetivo fijado queremos seguir subiendo el estándar hasta que hayamos alcanzado el equilibrio de género en todos los niveles de la empresa. Si bien estamos orgullosos de la casi paridad que hemos logrado a nivel de C-suite, nuestro viaje hacia un mayor equilibrio de género en toda la organización continúa.

-¿Cuáles son los principales desafíos y barreras que a su juicio todavía están condicionando la entrada de mujeres en altos cargos?
-Nuestro rubro es históricamente masculino, por lo que las mujeres recién están alcanzando oportunidades en altos cargos, pero esto es un legacy que estamos muy enfocados en cambiar con mucho foco y procesos, prácticas y comportamientos inclusivos que son claves para quitar una barrera como esa.
En nuestro caso, el talent pool se ha incrementado con la incorporación de mujeres. Eso es crítico, particularmente en industrias como la tecnología, la ingeniería y los servicios financieros, que en muchas partes del mundo están experimentando una escasez de trabajadores calificados.

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