Columnistas

Diversidad en la Alta Dirección

Mario Mora Socio Director Equation Partners

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En las discusiones y consideraciones que las organizaciones hacen a la hora de diseñar sus estructuras organizacionales y de determinar las necesidades de talento directivo, cada vez, y con más frecuencia, el tema de la diversidad ocupa un importante lugar en la agenda de los que deciden el qué y el cómo hacer. El tema, sin embargo, es tan amplio en su dimensión y complejo en sus dinámicas, que pareciera realmente “no tener puntas” como para ser abordado con decisión, efectividad y equidad.

Sin entrar en la profundidad del tema, quiero mencionar tres elementos que, creo, son suficientemente obvios para cualquier persona informada, y que realmente justifican el “correr la milla extra” para construir un ambiente con mucha más diversidad de la que existe hoy en nuestras organizaciones.

El primero es que nadie puede hoy dudar que la composición de nuestra sociedad y su reflejo en las organizaciones está muchísimo más balanceado entre hombres y mujeres que hace 20, 30 o 50 años. Las mujeres muestran iguales o mejores credenciales académicas que los hombres. Sus experiencias las han equipado con potentes competencias técnicas y personales, convirtiéndose en talentos más que capaces de agregar valor en posiciones críticas de liderazgo; en equipos gerenciales de alto nivel o como miembros de Directorios. Por esto, es fundamental apuntar a un mayor balance de género en los cargos de alta dirección.

El segundo: las organizaciones necesitan apalancar al máximo la diversidad cultural que permite la globalización, la movilidad social, las inmigraciones, la transferencia de conocimientos y prácticas, etc. Esta diversidad cultural permite pensar diferente, lucir diferente y aceptar visiones distintas a la nuestra. Si queremos tener la “mejor inteligencia” disponible para tomar las mejores decisiones, las compañías necesitan la riqueza e insight cultural que solo un Directorio con diversidad puede entregar.

El tercer elemento se relaciona con la resistencia intrínseca que genera el nunca haber trabajado con gente de otras culturas, nacionalidades, razas, idiomas, etc. El instinto natural es resguardarse de lo desconocido y proteger la propia cultura. Aquí es cuando las cuotas pueden hacer sentido. No se trata de poner una mujer por ser mujer o a miembros de cualquier minoría por ser tales. No se trata de “forzar la puerta”. Se trata de “abrir la ventana”, para que al momento de tomar decisiones de reclutamiento o desarrollo se tengan en cuenta todas las opciones disponibles y se logre que los directivos más tradicionales hagan algo que no harían de otra forma.

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