La diversidad de género en los directorios de las empresas se ha elevado en casi todos los países y en casi todos los sectores, progresando de 9,6% en 2010 a 12,7% a fines de 2013, según el informe "The CS Gender 3000: Women in Senior Management" elaborado por Credit Suisse Research, y que colocó a Chile en el puesto 39 de un total de 43 economías.
La participación de las mujeres en los puestos de administración superior (definidos como puestos de CEO o de directores que reportan al CEO) subió a 12,9% en 2013, pese a que varió considerablemente entre sectores, así como entre países. Según el documento, existe una correlación positiva entre la capitalización de mercado de una empresa y el nivel de diversidad de género dentro de ésta. Así, pequeñas empresas tienden a ser menos diversas. "La creciente tendencia hacia modelos de negocio globales entre las corporaciones y el hecho de que las compañías con una elevada capitalización de mercado tienden a ser predominantemente mundiales debería ayudar a cerrar la brecha de género", señaló Credit Suisse. La participación de las mujeres en la alta dirección tiende a estar
sesgada hacia las áreas de menor influencia y con oportunidades de promoción más bajas. De hecho, la "Línea de Poder Gerencial" muestra una representación femenina más baja en el nivel del CEO, creciendo gradualmente a medida que se acercan hacia roles de administración y dirección de Empresas, CFO y servicios compartidos.
Asimismo, las tendencias a largo plazo muestran un retorno anual compuesto en exceso desde 2005 de 3,7% en aquellos directorios que cuentan con más de una mujer. "Las empresas con mayor representación femenina a nivel del directorio o de la alta gestión exhiben una mayor rentabilidad, valoraciones más altas e índices de pago también más altos". Un análisis de las adquisiciones y enajenaciones de Europa y EEUU refleja un comportamiento menos adquisitivo por parte de la empresa después de la designación de una mujer en el cargo de directora.
Principales obstáculos
Según Credit Suisse, existen tres obstáculos principales que impiden una mayor diversidad de género: los prejuicios culturales, los sesgos relacionados con el lugar de trabajo y la política estructural. "Encontramos los temas culturales y de educación los más difíciles de superar en el corto plazo y creemos que la política estructural –pero no de cuotas- puede mejorar la situación actual de manera significativa", señaló. "El modelo escandinavo en áreas como el postnatal para el padre, por ejemplo, ha producido cambios positivos en términos de una mayor representación de las mujeres en la fuerza de trabajo en todos los niveles".
Y es que si bien el sistema de cuotas obligatorias en los directorios ha generado debate y ha llevado a los responsables políticos a considerar otras medidas de mejora de la brecha de género, también "ha llevado a cierto 'formulismo' en algunas zonas más que a una oportunidad para crear una mejor estructura de gestión", precisó.
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