La incorporación de inteligencia artificial (IA) en los procesos de selección comienza a traducirse en beneficios concretos. Las ganancias en productividad son las más evidentes, al automatizar tareas administrativas como el agendamiento de entrevistas, la publicación de avisos o la clasificación general de currículums, los equipos de reclutamiento liberan tiempo para labores de mayor valor estratégico.
La adopción de estas herramientas avanza en la región. Según NTT Data (2025), el 45% de los departamentos de recursos humanos de América Latina utiliza algún tipo de IA, por sobre el 26% de Estados Unidos (SHRM, 2024). Su uso también impacta en costos y tiempos: según SHRM Labs (2023), contratar con IA puede reducir los costos hasta en un 30%, mientras que el 86,1% de los reclutadores que la utilizan afirma que acelera el proceso.
Según la talent acquisition manager de Buk, Josefina Peña, “hoy la IA se usa principalmente para sacar la carga repetitiva del proceso: redactar avisos, ordenar grandes volúmenes de postulaciones y revisar las preguntas de filtro iniciales. Lo que gana la empresa es eficientar el tiempo”.
La managing partner de Stanton Chase, Valeria Cox, coincidió: “Yo siento que todavía no somos reemplazables, es un asistente para esas tareas que son más administrativas con respecto a lo que hacemos y que sin duda reduce el tiempo”.
Para el socio de Spencer Stuart, Pepe Barroilhet, la IA aporta rapidez. “Todo resulta un poco más rápido, un poco más eficiente y se cometen menos errores”. Y agregó: “Creo que volver atrás es una locura, ya somos mejores haciéndolo con esto, ¿por qué volver?”. Además, utiliza Metaview en las entrevistas, una herramienta que resume en tiempo real los tópicos tratados: “Es como si fueran dos entrevistando en vez de uno”.
Pepe Barroilhet, socio de Spencer Stuart. Foto: Julio Castro
“(La IA) es espejo de lo que estás haciendo. No te va a romper los sesgos, salvo que tengas a tu agente o a tus prompts súper preparados”.
La eficiencia también se extiende al interior de las empresas. Según el Estudio de Tendencias de HR 2026 de Buk, Standard Chartered desarrolló un mercado interno de talento que conecta las habilidades de sus 39 mil empleados con proyectos críticos en tiempo real. La iniciativa generó más de 2.700 gigs (tareas puntuales) a nivel interno y un impacto en la productividad de más de US$ 8,5 millones, principalmente por la menor contratación externa.
En Chile, ReLink, iniciativa de Sence, Sofofa Hub y Continuum, utiliza machine learning para conectar habilidades con oportunidades de formación y empleo en sectores emergentes. Gartner proyecta que, para 2027, el 75% de los procesos de contratación incluirá certificación y pruebas de competencias en IA.
Sesgos
Otro posible beneficio es la reducción de sesgos, que, de concretarse, contribuiría a un mercado laboral más inclusivo y a decisiones de contratación más eficientes. Sin embargo, ese efecto no es automático.
Barroilhet advirtió que todas las personas tienen sesgos y que estos inevitablemente influyen en sus percepciones. “Es espejo de lo que estás haciendo. No te va a romper los sesgos, salvo que tengas a tu agente o a tus prompts súper preparados para enfrentar cosas así. Solo en la medida que la gente lo quiera hacer y quiera cuidarse de que no pasen los sesgos, se van a controlar”.
Peña lo planteó en términos similares: “Bien utilizada, permite poner el foco en lo que realmente importa: las competencias y habilidades necesarias para un rol, dejando fuera factores como la edad, el género o la universidad. Pero también puede reproducir sesgos si está mal configurada”.
En tanto, Cox comentó que la herramienta tiene puntos ciegos: “Si yo la alimento solo sobre la base de ciertos criterios que además un ser humano determina previamente, no tengo cómo identificar esos casos, como la excepción, la lógica, la conducta o la capacidad de interactuar frente a imprevistos”.
Valeria Cox, managing partner de Stanton Chase. Foto: Verónica Ortíz
“La inteligencia artificial por sí sola no puede funcionar, alguien tiene que modelarla, administrarla, darle una doble revisión”.
La decisión es humana
La advertencia cobra sentido frente a las cifras: según Employer Branding News (2026), el 75% de las empresas permite que la IA rechace candidatos sin revisión humana, mientras que solo el 26% de los postulantes confía en ser evaluado de forma justa.
“Va a filtrar y te va a mostrar los mejores cinco. Pero igual vas a querer elegir uno de los cinco que más te gustó”, sostuvo Barroilhet. Desde Buk apuntaron a lo mismo: la evaluación de la afinidad con la cultura de la empresa y el trato con los candidatos “deben seguir en manos de personas”. Es un enfoque que describieron como human in the loop.
En Stanton Chase también insistieron en la supervisión: “La inteligencia artificial por sí sola no puede funcionar, alguien tiene que modelarla, administrarla, darle una doble revisión”, dijo Cox.
El límite es aún más claro en los procesos de selección para cargos C-level. En estos casos, el éxito de los headhunters radica en encontrar a la persona indicada para el puesto. La IA difícilmente puede reemplazar el factor humano cuando lo determinante son las condiciones o los valores personales, más allá de los currículums o la experiencia, que suelen ser de calidad similar entre los candidatos finalistas.
Para Peña, el rol del reclutador está cambiando: “Deja de ser un administrador de vacantes para convertirse cada vez más en un socio estratégico del negocio”. Los equipos, añadió, necesitarán tres habilidades: “Curiosidad digital para saber cómo aprovechar la IA, pensamiento crítico para interpretar lo que entrega y empatía”.
Cox coincidió en esa paradoja: “Mientras más tecnología incorporemos a los procesos de selección, más importante será el componente humano, porque contratar personas implica comprender un montón de cosas como motivaciones o potencial. Hay muchas cosas que no están en ninguna parte, en nada tangible”.
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