La responsabilidad de ser directora

Karen Ergas, directora de Scotiabank Chile

Los beneficios de incorporar mujeres en posiciones de liderazgo están más que comprobados. Una investigación de McKinsey & Company (2020) mostró que las empresas con más mujeres en sus comités ejecutivos presentan mejores retornos del capital y resultados operacionales. Asimismo, un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (2019), reveló que las compañías con mujeres en sus equipos de alta dirección se vuelven más creativas e innovadoras, mejoran sus procesos de toma de decisiones, su clima laboral y retienen y atraen más talento.

En Chile, se han impulsado medidas y políticas públicas para impulsar el ingreso femenino a puestos de responsabilidad. En 2019 se creó el Registro de Mujeres para Directorios, mientras que en 2021 se promulgó la ley que establece la representación de género en los directorios de empresas públicas y sociedades del Estado que forman parte del Sistema de Empresas Públicas. En noviembre de este año, en tanto, el gobierno presentó un proyecto de ley que busca, a través de cuotas progresivas, que en seis años al menos un 40% de los integrantes de las mesas directivas de las empresas fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) sean mujeres.  

Existen distintas opiniones respecto de si establecer cuotas es el camino para transitar hacia directorios paritarios. Y si bien en Chile se ha avanzado considerablemente en la materia -la más reciente edición del Ranking IMAD reveló que la representación femenina en directorios pasó de 9% en 2017 a 23% en 2022- lo cierto es que hay sectores en los que urge avanzar, más allá del mecanismo que se utilice para hacerlo. Uno de ellos es la banca: según el último Informe de Género en el Sistema Financiero elaborado por la CMF, los bancos locales tienen una representación femenina de solo 8% en sus mesas directivas. 

Este porcentaje aumentó tras la decisión de Scotiabank -del cual soy directora desde 2019- de conformar el primer directorio paritario de la banca privada, integrado por cuatro hombres y cuatro mujeres. Se trata, sin duda, de un hito en la industria financiera que es el resultado lógico de una cultura de inclusión y de igualdad de oportunidades que ha caracterizado a esta organización desde sus orígenes y que está presente en todos sus estamentos.

Respecto del talento interno esta convicción se materializa en hechos concretos: el 54% de la dotación total del banco es femenina, mientras que casi un 27% de los puestos de alta dirección son ocupados por mujeres. La brecha salarial de género, en tanto, es de solo 1,7%, muy por debajo del 20,5% que existe a nivel nacional y del 9% del sector financiero. Hacia el resto de sus stakeholders este compromiso de largo plazo se plasma en programas como Iniciativa Mujeres Scotiabank, que busca apoyar el liderazgo femenino en los negocios, o el Premio Emprendedora, que en 11 años ha convocado a cerca de 33 mil emprendedoras y premiado a 81 de ellas.

Afortunadamente, en los ámbitos de poder y de toma de decisión, existe cada vez más convencimiento de que disminuir las brechas nos beneficia a todos. Y en ese contexto, las mujeres que tenemos el privilegio de estar en la primera línea y ocupar posiciones de liderazgo jugamos un rol: tenemos la responsabilidad de seguir impulsando el cambio, de movilizar a través del ejemplo, de inspirar, de visibilizar y potenciar el talento y el aporte que las mujeres hacemos a las compañías y a la sociedad. Solo así lograremos consolidar un cambio cultural profundo que, al aprovechar a los mejores talentos disponibles, nos beneficiará a todos.