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Alto contrasteBarreras a la inclusión laboral
Aunque Chile cuenta desde 2018 con una ley que exige a las empresas de 100 o más trabajadores destinar al menos el 1% de su dotación a la contratación de personas con discapacidad, la inclusión laboral está lejos de consolidarse. Cifras del Censo de 2024 reflejan la distancia entre normativa y realidad: el 11% de la población —casi dos millones de personas— presenta algún tipo de discapacidad; sin embargo, hasta comienzos de este año las contrataciones bajo la Ley 21.015 no superaban las 55 mil y, muy probablemente, muchas de ellas ya no sigan vigentes al finalizar 2025. Los avances existen, pero han sido insuficientes para pasar de las buenas intenciones a cambios efectivos.
Resulta llamativo que en un país que ha celebrado 36 Teletones, construyendo una identidad pública en torno a la integración, las empresas sigan enfrentando barreras persistentes para incorporar a trabajadores con discapacidad. Una reciente encuesta del Panel Laboral UNAB reflejó que, aunque un 54% de los reclutadores percibe mayor interés por contratar, las trabas estructurales siguen siendo determinantes. Brechas de formación y habilidades de los postulantes, pero sobre todo decisiones de contratación marcadas por sesgos, percepciones erróneas sobre costos o riesgos y una cultura organizacional que en lugar de internalizar la inclusión como un valor, la asume como una carga adicional son las principales barreras.
La evidencia refleja que las empresas inclusivas logran menor rotación, mayor compromiso y ganacias en eficiencia.
Los prejuicios siguen siendo un obstáculo sustantivo: un 88% de los reclutadores reconoce que las personas con discapacidad enfrentan sesgos en los procesos de selección y más de la mitad considera que los equipos de reclutamiento no están preparados para evaluarlos adecuadamente.
El costo de mantener este rezago es mayor del que suele reconocerse. Chile necesita elevar su productividad, ampliar su base laboral y mejorar su capacidad de crecimiento en un contexto en que el empleo continúa debilitado y la inversión permanece estancada. Frente a este escenario, desperdiciar el talento de un porcentaje relevante de la población es una ineficiencia difícil de justificar, más aún cuando la evidencia internacional muestra que las empresas inclusivas registran menor rotación, mayor compromiso y mejoras en el clima laboral, factores asociados a un mejor desempeño y a mayores ganancias de eficiencia. Vista así, la diversidad puede ser una estrategia de desarrollo.
De allí que la discusión deba desplazarse desde la obligación legal hacia los incentivos correctos. La evidencia sugiere que la inclusión se fortalece cuando se combinan metas verificables, capacitación sistemática de los equipos de selección, ajustes razonables en infraestructura y procesos, junto a una cultura que acompañe el desarrollo profesional de quienes se incorporan.
La voluntad existe, pero no basta. Para avanzar, Chile necesita que empresas y políticas públicas asuman la inclusión laboral no como un mandato externo, sino como parte de su diseño estratégico y de su cultura organizacional. El desafío es alto, pero los costos de seguir posponiéndolo son mayores.
